结论：基本工资涨240元又从绩效工资里扣240元的做法，是否违法需视具体情况而定，不能一概而论。
一、合法情形分析
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了工资结构的调整方式，包括基本工资和绩效工资的变动，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么公司调整工资结构的做法可能是合法的。
- 例如，劳动合同中可能约定：“公司有权根据经营状况和员工表现调整工资结构，但保证员工月总收入不低于约定标准。”在此情况下，若调整后员工月总收入未减少，则可能不构成违法。
员工同意或认可：
- 如果公司在调整工资结构前与员工进行了充分沟通，并获得了员工的同意或认可，那么这种调整也可能是合法的。
- 员工同意的形式可以是书面的，也可以是口头的，但最好有书面记录以避免后续纠纷。
二、违法情形分析
违反法律法规的强制性规定：
- 如果公司的调整行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的强制性规定，如未保证员工最低工资标准、未与员工协商一致等，则可能构成违法。
- 例如，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若调整后员工的基本工资低于当地最低工资标准，则可能违法。
未与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若公司未与员工协商一致就擅自调整工资结构，可能构成违法。
损害员工合法权益：
- 如果调整工资结构后，员工的实际收入减少，且这种减少没有合理的理由或未获得员工的同意，那么公司的做法可能损害了员工的合法权益，构成违法。
三、建议与措施
- 核查劳动合同和规章制度：员工应首先核查自己的劳动合同和公司的规章制度，看是否有关于工资结构调整的相关约定。
- 与公司沟通协商：如果员工对工资结构的调整有异议，可以与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和意见。
- 寻求法律援助：如果员工认为公司的调整行为违法，且无法通过沟通协商解决问题，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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