关于绩效工资大于基本工资多少违法的问题，实际上并没有一个固定的比例或数额来直接判定其违法性。劳动法并未明确规定绩效工资与基本工资之间的具体比例关系，而是更注重工资支付的合法性、合理性以及是否符合劳动合同的约定。

1. 劳动合同的约定是关键

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应当明确约定工资构成、支付方式等条款。因此，绩效工资与基本工资的比例首先应遵循劳动合同中的约定。
• 如果劳动合同中明确规定了绩效工资与基本工资的比例，且该比例不违反法律法规的强制性规定，那么这一比例就是合法的。

2. 合法性与合理性的考量

• 即使劳动合同中没有明确规定绩效工资与基本工资的比例，用人单位在设定这一比例时也应遵循合法性与合理性的原则。
• 合法性方面，绩效工资的设定不应违反最低工资标准、加班工资支付等法律法规的规定。
• 合理性方面，绩效工资的比例应与劳动者的工作表现、贡献以及用人单位的实际情况相匹配，避免过高或过低的比例导致不公平或不合理的情况。

3. 潜在的法律风险

• 如果用人单位设定的绩效工资比例过高，导致劳动者的实际收入低于最低工资标准或未按时足额支付加班工资等，那么用人单位可能面临法律风险，如被劳动行政部门责令支付差额部分、加付赔偿金等。
• 另一方面，如果绩效工资比例过低，可能无法有效激励劳动者的工作积极性，甚至可能引发劳动争议。

4. 建议与措施

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读工资条款，确保对绩效工资与基本工资的比例有清晰的了解。
• 如果发现用人单位设定的绩效工资比例不合理或存在违法行为，劳动者可以与用人单位协商解决，或向劳动行政部门投诉举报。
• 对于用人单位而言，应合理设定绩效工资与基本工资的比例，确保既符合法律法规的规定，又能有效激励劳动者的工作积极性。

总结来说，绩效工资大于基本工资多少并不直接决定其违法性。关键在于这一比例是否符合劳动合同的约定、是否违反法律法规的强制性规定以及是否合理。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。