老板首先应明确，未经与员工协商一致单方面减薪属于违法行为，员工因此离职可能主张经济补偿。以下是具体分析及建议：
法律层面：减薪的合法性边界
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资标准）需双方协商一致并签订书面协议。若老板未与员工协商直接减薪，属于违法行为。此时员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同（《劳动合同法》第三十八条），可主张经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
操作建议：合法降低人力成本的路径
- 协商一致变更合同：与员工沟通生意困难情况，提出临时降薪方案（如阶段性降薪、调整绩效比例等），签订书面补充协议，明确恢复工资的条件和时间。
- 优化人员结构：若需裁员，需按《劳动合同法》第四十一条履行程序（提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告），并支付经济补偿金（N+1标准）。
- 非降薪替代方案：如缩短工时、轮岗轮休、安排待岗（待岗期间工资不低于最低工资标准），降低用工成本的同时避免法律风险。
员工离职后的应对
- 若员工已离职并主张经济补偿，老板需核实减薪是否履行协商程序。若未协商，需按工作年限支付补偿金；若已协商并留存书面证据，可拒绝支付。
- 避免因减薪引发群体性纠纷，建议提前与员工沟通，说明经营困境，争取理解，同时保留协商记录（如邮件、签字文件）作为证据。
总结：老板应优先通过协商变更合同或采用合法替代方案降低人力成本，避免单方面减薪。若员工已因此离职，需根据是否协商一致决定是否支付补偿金。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。