用新的薪酬制度计算之前的绩效，这一行为是否违法，需分情况讨论：

1. 若新薪酬制度未经合法程序制定或未公示，直接用于计算之前绩效，则可能违法

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或者告知劳动者。若新薪酬制度未经此合法程序，则对劳动者不产生法律效力。
   • 法律后果：若用人单位擅自使用未经合法程序制定或未公示的新薪酬制度计算之前绩效，可能面临被劳动者主张该制度无效，并要求按照原薪酬制度或法律规定支付相应报酬的风险。

2. 若新薪酬制度经合法程序制定并公示，但明确规定不适用于之前绩效，则用于计算之前绩效违法

   • 法律背景：薪酬制度的适用范围通常会在制度中明确规定。若新薪酬制度明确规定不适用于之前的时间段或绩效，则用人单位无权擅自改变计算方式。
   • 法律后果：用人单位若违反此规定，可能面临被劳动者主张按照原规定支付报酬，并可能承担因违反合同约定而产生的违约责任。

3. 若新薪酬制度经合法程序制定并公示，且未明确排除之前绩效，但直接用于计算之前绩效可能显失公平，则也可能违法

   • 法律背景：根据《民法典》的公平原则，民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。若新薪酬制度在计算之前绩效时，导致劳动者报酬显著降低，可能违反公平原则。
   • 法律建议：在此情况下，劳动者可以主张该计算方式显失公平，要求用人单位按照更合理的标准支付报酬。用人单位应考虑劳动者的合理诉求，避免因此产生劳动争议。

4. 若新薪酬制度经合法程序制定并公示，且明确适用于之前绩效（如制度中有追溯条款），则一般不违法

   • 法律背景：若新薪酬制度中明确规定了追溯条款，即该制度适用于之前的时间段或绩效，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则用人单位有权按照新制度计算之前绩效。
   • 注意事项：尽管如此，用人单位在实施此类追溯条款时，仍应谨慎考虑劳动者的接受程度和可能产生的劳动争议风险。建议用人单位在实施前与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解并接受新制度。

总结与建议：

• 用人单位在制定或修改薪酬制度时，应严格遵守法律法规的强制性规定，确保制度的合法性和有效性。
• 在实施新薪酬制度时，应充分考虑劳动者的合理诉求和可能产生的劳动争议风险，避免擅自改变计算方式或显失公平的情况发生。
• 劳动者在面对用人单位擅自改变薪酬计算方式时，应积极维护自己的合法权益，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式解决争议。

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