结论：公司在制定薪酬体系时不计算入职公司前的工龄，这一做法是否违法，需分情况讨论，不一定违法。

分析如下：

1. 工龄计算与劳动合同法的关联：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄通常与员工的连续工作时间相关，是计算经济补偿、年假等权益的重要依据。然而，劳动合同法并未明确规定企业必须将员工入职前的工龄计入薪酬体系或作为计算相关权益的基数。
   • 企业有权根据自身的经营策略和薪酬管理制度，决定是否将员工入职前的工龄纳入薪酬计算范围。这种决定通常会在企业的规章制度或劳动合同中明确体现。

2. 企业自主权与员工权益的平衡：

   • 企业作为市场主体，享有自主制定薪酬体系的权利。这种自主权体现在企业可以根据自身的实际情况，如行业特点、经营状况、员工结构等，制定合理的薪酬政策。
   • 同时，企业也需尊重员工的合法权益，如按照法律规定支付工资、提供福利待遇等。如果企业不计算入职前的工龄，但这一做法并未损害员工的合法权益（如未影响工资支付、未剥夺员工应享有的福利待遇等），则通常不被视为违法。

3. 特殊情况下的工龄计算：

   • 在某些特殊情况下，如员工从原单位转入新单位，且原单位与新单位存在关联关系或特定协议时，工龄的计算可能受到特定规定或协议的约束。此时，企业需按照相关规定或协议执行工龄计算。
   • 另外，如果企业与员工在劳动合同中明确约定了工龄的计算方式，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业应按照约定执行。

建议：

• 对于企业：在制定薪酬体系时，应充分考虑员工的合法权益和企业的实际情况，确保薪酬政策的合理性和合法性。如果决定不计算入职前的工龄，应在规章制度或劳动合同中明确说明，并避免因此损害员工的合法权益。
• 对于员工：如果对企业不计算入职前工龄的做法有异议，可以首先查阅企业的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解企业的具体规定。如果认为企业的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，可以向企业提出异议或寻求法律援助。

后续行动：

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• 如果您是员工方，对工龄计算或薪酬体系有疑问或不满，也可以随时向我提问，我会帮助您分析情况并维护您的合法权益。