绩效制定不合理，本身并不直接等同于违法，但需视具体情况判断其是否违反了相关法律法规或劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同法的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同应当具备劳动报酬等条款，且劳动报酬应当明确约定。绩效作为劳动报酬的一部分，其制定应当遵循公平、公正、公开的原则，并与劳动者进行充分沟通。

1. 若绩效制定未与劳动者协商或未明确告知：

   • 如果用人单位在制定绩效制度时，未与劳动者进行协商，或者未以明确的方式告知劳动者绩效的具体内容和标准，那么这种绩效制定方式可能违反了劳动合同法的相关规定，侵犯了劳动者的知情权。

2. 若绩效制定违反劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中已经明确约定了绩效的相关内容，而用人单位在后续制定绩效制度时违反了这些约定，那么用人单位的行为可能构成违约，劳动者有权要求用人单位承担违约责任。

二、从劳动法的角度

劳动法强调保护劳动者的合法权益，包括劳动报酬权。绩效作为劳动报酬的一种形式，其制定应当合理、合法，不得损害劳动者的合法权益。

1. 若绩效制定显失公平：

   • 如果绩效制度明显偏向用人单位，对劳动者过于苛刻，导致劳动者在正常工作情况下难以达到绩效标准，从而影响其劳动报酬，那么这种绩效制定方式可能显失公平，违反了劳动法的原则。

2. 若绩效制定存在歧视性条款：

   • 如果绩效制度中存在对特定劳动者群体（如性别、年龄、种族等）的歧视性条款，那么这种绩效制定方式不仅违反了劳动法的规定，还可能构成违法行为，需要承担相应的法律责任。

三、从实际操作的角度

在实际操作中，绩效制定的合理性往往需要根据具体情况进行判断。以下是一些判断绩效制定是否合理的要点：

1. 绩效标准是否明确、具体：

   • 合理的绩效制度应当有明确、具体的绩效标准，以便劳动者能够清楚地了解自己的工作目标和要求。

2. 绩效评估是否公正、透明：

   • 绩效评估过程应当公正、透明，避免主观臆断和偏见，确保评估结果的客观性和准确性。

3. 绩效结果是否与劳动报酬挂钩合理：

   • 绩效结果应当与劳动报酬挂钩合理，既要激励劳动者积极工作，又要避免过度惩罚或奖励不当。

四、建议与措施

如果你认为绩效制定不合理，可以采取以下措施：

1. 与用人单位协商：

   • 首先尝试与用人单位进行协商，表达你的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。

2. 向劳动监察部门投诉：

   • 如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：

   • 如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，你还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，绩效制定不合理并不直接等同于违法，但需根据具体情况判断其是否违反了相关法律法规或劳动合同的约定。如果你认为绩效制定不合理，建议先与用人单位协商，协商无果后再考虑采取其他措施。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。