绩效制度不合理，并不一定直接违反劳动法，但需根据具体情况判断其是否合法合规。以下从不同角度为你详细分析：

1. 绩效制度制定程序的合法性

   • 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 若绩效制度未经上述民主程序制定，即使内容看似合理，也可能因程序违法而被认定为无效。例如，公司单方面制定了一套极为苛刻的绩效制度，未与员工或工会协商，员工有权拒绝执行，并可向劳动监察部门投诉。

2. 绩效制度内容的合理性

   • 绩效制度的内容应当公平、合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得显失公平。例如，绩效制度中设定的考核标准应当明确、具体，且与员工的工作岗位、职责相匹配。
   • 若绩效制度内容存在明显不合理之处，如考核标准模糊不清、与岗位无关、或者对某一类员工存在歧视性待遇等，可能构成违法。比如，公司设定了一个与员工实际工作无关的考核指标，如要求销售人员必须完成一定数量的社交媒体发帖，否则扣减工资，这种制度就可能因内容不合理而被认定为违法。

3. 绩效制度与劳动合同、集体合同的冲突

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 若绩效制度与劳动合同或集体合同中约定的内容存在冲突，且未经双方协商一致变更，则绩效制度中的相关条款可能无效。例如，劳动合同中明确约定了员工的工资构成和发放方式，但公司后来制定的绩效制度却改变了这一约定，且未与员工协商一致，那么绩效制度中的相关条款就可能因违反劳动合同而无效。

4. 绩效制度执行过程中的合法性

   • 即使绩效制度本身合法合规，但在执行过程中也可能存在违法情况。例如，公司以绩效不达标为由扣减员工工资，但扣减的金额超过了法定限额或未按照法定程序进行。
   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。若公司扣减工资的比例或方式违反了这一规定，就可能构成违法。

建议：

• 如果你认为公司的绩效制度不合理或违法，首先可以与公司进行沟通协商，表达你的意见和诉求。
• 若沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 在处理此类问题时，建议你保留好相关证据，如劳动合同、绩效制度文件、工资条、沟通记录等，以便在需要时提供证明。

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