关于“原先的年薪一半用来做绩效是否合法”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：

   • 合法性分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年薪的构成，包括固定部分和绩效部分，且该约定不违反法律法规的强制性规定，不损害劳动者的合法权益，那么这种约定是合法的。
   • 建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成的约定，确保自己的权益不受损害。若对合同条款有疑问，应及时向公司或法律专业人士咨询。

2. 若劳动合同或公司规章制度中未明确约定，但公司单方面决定将年薪一半作为绩效：

   • 合法性分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未与劳动者协商一致，单方面决定将年薪一半作为绩效，这可能构成对劳动合同的变更，且未遵循法定程序，因此可能是不合法的。
   • 建议：劳动者有权拒绝公司的单方面变更，并可以与公司进行协商，要求恢复原工资构成或达成新的合法约定。若协商无果，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

3. 关于绩效工资的发放条件和标准：

   • 合法性分析：即使劳动合同或公司规章制度中约定了绩效工资，公司也应按照约定的条件和标准发放。若公司随意设定绩效目标、考核标准或扣减绩效工资，且未与劳动者协商一致，这也可能构成违法行为。
   • 建议：劳动者应了解公司的绩效管理制度，包括绩效目标的设定、考核标准的制定以及绩效工资的发放条件等。若认为公司的绩效管理制度存在不合理之处，可以向公司提出异议或建议，并要求公司进行解释或修改。

额外提醒：

• 劳动者在签订劳动合同时，应确保合同条款明确、具体，特别是关于工资构成的约定，以避免后续产生纠纷。
• 若公司存在违法行为或损害劳动者权益的行为，劳动者应及时收集证据，并向劳动争议调解仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结：原先的年薪一半用来做绩效是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，以及公司是否按照约定的条件和标准发放绩效工资。若存在疑问或争议，建议劳动者及时咨询法律专业人士或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。