关于“一半工资一半绩效”是否违法的问题，结论需分情况讨论：

1. 若工资与绩效的划分有合法依据且操作合规，则不违法
   根据《工资支付暂行规定》及《劳动法》，用人单位可将工资分为固定部分（如基本工资）和浮动部分（如绩效工资），但需满足以下条件：

   • 劳动合同明确约定：双方需在劳动合同中清晰约定工资结构（如“基本工资占50%，绩效工资占50%”），并明确绩效工资的考核标准、发放条件。
     
   • 绩效工资发放合理：绩效工资需与劳动者实际工作成果挂钩，且考核标准需客观、公正。若用人单位随意扣减绩效工资（如未完成不合理目标即全额扣除），可能构成违法。
     
   • 不低于最低工资标准：即使绩效工资未发放，劳动者当月实得工资也不得低于当地最低工资标准。例如，若某地最低工资为2000元/月，劳动者基本工资为1500元，即使绩效工资未发放，用人单位也需补足差额至2000元。

2. 若工资划分无合法依据或操作违规，则可能违法

   • 以绩效为名克扣工资：若用人单位未在劳动合同中约定绩效工资，或未明确考核标准，却以“绩效不达标”为由扣减工资，属于无故拖欠工资，违反《劳动法》第五十条。
     
   • 绩效工资占比过高且无保障：若绩效工资占比过高（如超过工资总额的50%），且用人单位未提供合理考核依据，或未在劳动合同中明确约定，可能被认定为变相降低工资标准，侵犯劳动者权益。
     
   • 未按时足额支付：即使工资分为两部分，用人单位也需按月足额支付。若拖延支付绩效工资（如延迟至下季度发放），可能违反《工资支付暂行规定》中“至少每月支付一次”的要求。

法律建议：

• 劳动者应对：
  
  1. 检查劳动合同是否明确约定工资结构及绩效工资的考核标准。
     
  2. 若用人单位随意扣减绩效工资，可先与其协商，要求提供考核依据并补发工资。
     
  3. 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需提供劳动合同、工资条等证据）。
     
• 用人单位注意：
  
  1. 在劳动合同中清晰约定工资结构及绩效工资的发放条件，避免模糊表述。
     
  2. 制定客观、公正的绩效考核标准，并告知劳动者。
     
  3. 确保即使绩效工资未发放，劳动者实得工资也不低于最低工资标准。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。
  
• 《工资支付暂行规定》第七条：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。
  
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。

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