母公司劳动合同到期子公司续签是否构成连续两次-郭佳宁律师

母公司劳动合同到期子公司续签是否构成连续两次-郭佳宁律师｜法行宝

2025-10-13 劳动纠纷

母公司劳动合同到期，子公司续签并不直接构成法律意义上的“连续两次”固定期限劳动合同的情形，但需根据具体情况判断是否满足签订无固定期限劳动合同的条件。以下从不同角度进行分析：

一、法律对“连续两次”的界定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者没有法定例外情形（如严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等），劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续两次”指的是在同一用人单位内，连续订立两次固定期限劳动合同。

二、母公司与子公司的法律关系

独立法人地位：母公司和子公司通常是具有独立法人地位的两个不同主体。子公司虽然可能由母公司控股或全资拥有，但在法律上，它们是独立的民事主体，具有独立的民事权利能力和民事行为能力。
劳动合同的签订主体：劳动合同的签订主体是用人单位和劳动者。当劳动者与母公司签订的劳动合同到期后，如果与子公司续签劳动合同，那么此时劳动合同的签订主体已经发生了变化，即从母公司变为了子公司。

三、子公司续签是否构成“连续两次”

不直接构成：由于母公司和子公司是独立的法人主体，劳动者与母公司签订的劳动合同到期后，与子公司续签劳动合同，并不直接构成法律意义上的“连续两次”固定期限劳动合同的情形。因为这里的“连续两次”强调的是在同一用人单位内的连续订立。
需考虑实际情况：然而，在实际操作中，如果母公司和子公司之间存在紧密的关联关系，如人员、业务、管理等方面的高度融合，且劳动者在母公司和子公司之间的工作具有连续性，那么在某些情况下，可能会被视为满足签订无固定期限劳动合同的条件。但这需要根据具体的证据和情况来判断，不能一概而论。

四、建议与风险提示

明确劳动合同主体：在签订劳动合同时，劳动者应明确劳动合同的签订主体，即用人单位是母公司还是子公司。这有助于避免后续因劳动合同主体不明确而产生的纠纷。
保留相关证据：如果劳动者希望在与子公司续签劳动合同后，能够满足签订无固定期限劳动合同的条件，那么应保留与母公司工作期间的相关证据，如工资单、工作证、考勤记录等。这些证据有助于证明劳动者在母公司和子公司之间的工作具有连续性。
咨询专业律师：由于劳动法律问题的复杂性，劳动者在遇到相关问题时，应及时咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。

总结来看，母公司劳动合同到期后，子公司续签并不直接构成法律意义上的“连续两次”固定期限劳动合同的情形。但劳动者应根据实际情况保留相关证据，并在需要时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

连续两次劳动合同到期后续签到旗下公司，这一行为本身并不直接违法，但需满足一定条件并考虑多方面因素。以下是对此问题的详细分析：劳动合同续签的合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，用人单位与劳动者可以协商续签劳动合同。这一行为本身并不受次数限制，只要双方达成一致，即可续签。续签到旗下公司的合法性考量：关联关系：如果旗下公司与原用人单位存在关联关系（如母子公司、兄弟公司等），且这种关联关系不影响劳动合同的履行和劳动者的权益，那么续签到旗下公司通常是合法的。但需注意，关联关系不应成为规避法律责任的手段。劳动者同意：续签到旗下公司必须得到劳动者的明确同意。如果劳动者不同意续签到旗下公司，而用人单位强行安排，则可能构成违法解除劳动合同或未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权要求用人单位承担相应法律责任。合同条款：续签的劳动合同应明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，且这些条款应与原劳动合同相当或更优，以保障劳动者的权益。可能涉及的法律风险：经济补偿：如果原劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签劳动合同，而是安排劳动者到旗下公司工作，且未支付经济补偿，那么劳动者可能有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。违法解除：如果用人单位以不续签劳动合同为由，强行解除与劳动者的劳动关系，而劳动者并未同意续签到旗下公司，那么用人单位可能构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。建议与操作：明确告知：用人单位在续签劳动合同前，应明确告知劳动者续签的意向、续签的公司以及续签后的劳动合同条款等信息，确保劳动者的知情权。协商一致：续签劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位不得强迫劳动者续签或续签到特定公司。完善手续：续签劳动合同应签订书面合同，并明确约定各项条款，以避免后续纠纷。总结来说，连续两次劳动合同到期后续签到旗下公司，在关联关系合法、劳动者同意且合同条款合理的情况下，是合法的。但用人单位需注意避免因此产生的法律风险，如经济补偿和违法解除等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动关系由子公司转入母公司，并不直接等同于续签劳动合同，但可能涉及劳动合同的变更或重新签订。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同续签的定义：劳动合同续签通常指的是在原劳动合同期满或双方约定的终止条件出现后，经双方协商一致，继续签订新的劳动合同以延续劳动关系。劳动关系转移的情况：当劳动关系由子公司转入母公司时，这通常意味着劳动者的用人单位发生了变化，即从子公司变为了母公司。这种变化可能由于公司结构调整、业务整合、资产转让等原因引起。在此情况下，如果原劳动合同（与子公司签订的）仍然有效，且母公司愿意承认并继续履行该合同，那么理论上可以视为劳动合同的“间接续签”，但实际上这更接近于劳动合同的“主体变更”或“转让”。然而，这种变更通常需要双方（劳动者与母公司）的协商一致，并可能涉及合同条款的调整。实际操作中的处理：重新签订劳动合同：在多数情况下，为了明确双方的权利和义务，母公司可能会要求与劳动者重新签订劳动合同。这样做可以确保合同条款符合母公司的政策和规定，同时也为双方提供了一个新的合作起点。合同变更协议：如果双方同意不重新签订劳动合同，而是通过签订合同变更协议来调整原合同中的用人单位信息，这也是一种可行的处理方式。合同变更协议应明确变更的内容、生效日期等关键信息，并由双方签字盖章确认。法律后果与注意事项：工龄连续计算：根据相关法律法规，如果劳动关系转移是由于公司结构调整等原因引起的，且劳动者在子公司和母公司的工作年限应连续计算，那么劳动者的工龄不应因用人单位的变更而受到影响。权益保障：在劳动关系转移过程中，劳动者应关注自己的权益是否得到保障，如工资待遇、社会保险、福利待遇等是否保持不变或有所提高。如果发现权益受到侵害，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。书面确认：无论采用哪种方式处理劳动关系转移问题，都应确保有书面文件作为依据，以避免未来可能出现的纠纷。建议：在劳动关系由子公司转入母公司时，劳动者应主动与用人单位沟通协商，明确双方的权利和义务，并尽可能签订书面协议以保障自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“连续签订两次劳动合同到期公司不想续签”的问题，我可以明确地告诉您，根据《劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。若单位不再续签，将构成违法解除，需要承担相应的法律责任。以下是具体的分析和建议：单位应续签无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。单位不续签的法律后果：若单位选择不续签，将构成违法终止劳动合同，需要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者的维权路径：协商：首先尝试与单位进行协商，明确表达续签无固定期限合同的诉求，并保留好协商记录。投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令单位改正。仲裁：准备好劳动合同、工资流水等证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。诉讼：若对仲裁结果不服，还可在规定时间内向法院提起诉讼。综上所述，若您连续签订两次劳动合同后单位不想续签，您有权要求单位续签无固定期限劳动合同，或者在不要求继续履行或合同无法履行时，要求单位按经济补偿标准二倍支付赔偿金。建议您先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

子母公司分别签订两个合同，通常不会被认为是同一个公司签订两次合同，但具体还需根据合同内容、签订主体及实际履行情况等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：合同签订主体角度子母公司是两个独立的法人实体，具有独立的法律地位。子公司虽然受母公司控制，但在法律上是一个独立的个体，拥有自己的财产、名称和章程，能够独立承担民事责任。因此，当子母公司分别作为合同的一方签订合同时，从法律形式上看，是两个不同的主体在签订合同，而非同一个公司签订两次合同。合同内容角度合同的内容是判断合同是否独立的重要依据。如果子母公司签订的两个合同内容完全不同，且各自具有独立的履行义务和权利，那么这两个合同显然是独立的，不会被认为是同一个公司签订两次合同。例如，子公司与供应商签订采购合同，母公司与另一家公司签订销售合同，这两个合同的内容、目的和履行方式都完全不同，因此是独立的。实际履行情况角度合同的履行情况也是判断合同是否独立的重要因素。如果子母公司签订的两个合同在实际履行过程中没有相互依赖或关联，且各自按照合同约定履行了义务，那么这两个合同也是独立的。例如，子公司按照采购合同支付了货款并接收了货物，母公司按照销售合同交付了货物并收到了货款，这两个合同的履行过程是独立的，没有相互影响。特殊情况考虑尽管子母公司是独立的法人实体，但在某些特殊情况下，如母公司对子公司进行过度控制或干预，导致子公司失去独立性，那么子母公司之间的合同可能会被视为存在关联关系或代理关系。此外，如果子母公司签订的两个合同存在相互依赖或关联，如一个合同是另一个合同的附属合同或补充合同，那么这两个合同可能会被视为一个整体进行考虑。但这种情况需要具体分析合同内容和实际履行情况来确定。法律建议：在签订合同时，子母公司应明确各自的法律地位和合同义务，避免产生混淆或误解。如果子母公司之间存在关联交易或特殊关系，应在合同中明确披露并说明相关情况，以避免潜在的法律风险。在实际履行合同过程中，子母公司应各自按照合同约定履行义务，并保留好相关证据以备查证。如果你在子母公司合同签订或履行过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

在探讨连续签订两次劳动合同后，第三次公司是否必须续签的问题时，我们首先要明确的是，这主要取决于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定以及具体的实际情况。核心原则：在劳动者没有法定不能续订的情形下，连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位原则上不能随意不续签第三次劳动合同。这是因为，根据《劳动合同法》的相关规定，此时劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同。法律依据与详细解释：法律规定：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反规章制度（第三十九条）、患病或非因工负伤不能胜任工作（第四十条第一项）、不能胜任工作经培训或调整仍不能胜任（第四十条第二项）等情形的，当劳动者提出或同意续订劳动合同时，除劳动者主动要求订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。特殊情况：如果存在上述法定可以解除或不续签的情形，用人单位可以不续签，但需依法支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计；不满六个月的支付半个月工资。法律后果：如果用人单位在无合法理由的情况下拒绝续签第三次劳动合同，则属于违法终止劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍）。实际操作与建议：提前沟通：在劳动合同到期前，劳动者应主动与公司的人力资源部门进行沟通，了解续签的流程和可能的结果。这有助于双方提前做好准备，避免不必要的纠纷。准备材料：根据公司的要求，劳动者可能需要准备相关的材料或文件以支持续签申请。例如，工作表现证明、培训记录等。协商条款：在续签劳动合同时，双方应就合同的期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款进行协商并达成一致。如果劳动者希望签订无固定期限劳动合同，应明确表达自己的意愿。维权途径：如果用人单位拒绝续签且无法给出合法理由，劳动者可以通过协商、投诉、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在此过程中，保留好沟通记录、合同等关键证据至关重要。综上所述，连续签订两次劳动合同后，用人单位在大多数情况下不能随意不续签第三次劳动合同。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。

关于子母公司签约是否认定符合连续两次合同后签署非固定合同的问题，结论是：这取决于具体的签约主体、合同内容以及相关法律法规的适用情况，不能一概而论。以下从几个关键角度进行分析：签约主体的独立性：子母公司虽然存在关联关系，但在法律上通常是独立的法人实体。因此，当子公司与员工签订劳动合同时，该合同在法律上被视为子公司与员工之间的独立合同，而非母公司合同的延续。如果员工先与母公司签订了一份劳动合同，之后又与子公司签订了另一份劳动合同，且这两份合同在法律上是独立的（即没有直接的连续或替代关系），那么这两份合同通常不会被视为“连续两次合同”以用于满足签署非固定期限合同的条件，除非有特别约定或法律规定。合同内容的连续性：即使子母公司之间存在关联，但如果两份合同（一份与母公司，一份与子公司）在工作内容、岗位、薪资等方面没有直接的连续性，那么它们通常不会被视为同一系列或连续性的合同。如果两份合同在实质上构成了连续性的劳动关系（例如，因公司重组、业务转移等原因导致员工从母公司转移到子公司，且工作内容、岗位等基本保持不变），那么在某些情况下，可能会被视为满足了签署非固定期限合同的条件。但这需要具体分析合同条款、公司政策以及相关法律法规。相关法律法规的适用：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。然而，这一规定适用于同一用人单位与劳动者之间的连续合同关系。在子母公司的情况下，如果两份合同分别由不同的法人实体（子公司和母公司）签订，且没有直接的连续或替代关系，那么这一规定可能不适用。实际操作中的建议：对于员工而言，如果希望在与子母公司的连续工作中保障自己的权益，建议在签订合同时明确合同主体、工作内容、岗位、薪资等关键条款，并了解相关法律法规的规定。对于用人单位（子母公司）而言，建议在处理员工劳动关系时遵循公平、公正、合法的原则，避免因为关联关系而忽视员工的合法权益。同时，在制定公司政策时，也应考虑相关法律法规的适用情况。总结来说，子母公司签约是否认定符合连续两次合同后签署非固定合同的问题，需要根据具体的签约主体、合同内容以及相关法律法规的适用情况来判断。如果你或你所在的公司面临这样的问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。

母子公司劳动合同变更，一般并不直接等同于第二次签订劳动合同。下面我来详细解释一下：劳动合同变更的实质：劳动合同变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，是指用人单位与劳动者协商一致，对劳动合同约定的内容进行修改或补充。这种变更通常是在原劳动合同的基础上进行的，而不是完全重新签订一份新的劳动合同。母子公司关系对劳动合同的影响：母子公司之间虽然存在控股或管理关系，但在法律上，它们通常是独立的法人实体。因此，当劳动者的劳动合同从母公司变更到子公司时，这通常涉及到劳动合同主体的变更，而不仅仅是合同内容的简单修改。在这种情况下，如果劳动者与子公司重新签订劳动合同，那么这确实可以被视为第二次签订劳动合同。但如果只是将原劳动合同中的用人单位名称从母公司变更为子公司，而其他条款基本保持不变，并且这种变更得到了劳动者的同意，那么这更接近于劳动合同的一种修改或补充，而不是重新签订。法律后果：如果是劳动合同的简单变更（如用人单位名称的变更），并且这种变更符合法律法规的规定，那么劳动者的工作年限、薪资待遇等通常不会受到影响。如果是重新签订劳动合同，那么劳动者在子公司的工作年限将重新计算，薪资待遇等也需要根据新的劳动合同来确定。综上所述，母子公司劳动合同变更是否等同于第二次签订劳动合同，取决于具体的变更方式和内容。如果只是对原劳动合同进行简单的修改或补充，并且得到了劳动者的同意，那么这通常不被视为第二次签订劳动合同。但如果劳动者与子公司重新签订了劳动合同，那么这确实可以被视为第二次签订劳动合同。如果你有更具体的情况或疑问，可以直接向我咨询。

关于连续签订两次固定期限劳动合同到期后是否必须续签的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和法律规定来综合判断。首先，从法律层面来看：根据《劳动合同法》的相关规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等法定过错时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并明确要求订立无固定期限劳动合同，则用人单位应当予以续签，且应订立无固定期限劳动合同。这是法律对劳动者权益的一种保护，旨在确保劳动关系的稳定性和持续性。其次，续签并非单方面的义务：除了法律规定的特定情况外，劳动合同的续签还需考虑双方的意愿和协商结果。如果劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，或者双方经过协商一致决定不续签劳动合同，那么完全可以按照双方的约定来处理，而不受前述法律条款的强制约束。这意味着，续签劳动合同是双方共同的行为，需要双方的同意和协商。再者，合同内容也是决定续签与否的重要因素：如果劳动合同中明确规定了续签的条件、方式或期限等条款，那么这些条款将对双方产生法律效力。因此，在签订劳动合同之初，双方就应当仔细审查合同条款，确保自身权益得到充分保障。如果合同中有关于续签的明确约定，那么双方应当按照约定来执行。最后，给您的综合建议：了解法律规定：作为劳动者或用人单位，都应当了解《劳动合同法》中关于劳动合同续签的相关规定，以便在面临续签问题时能够做出正确的决策。充分沟通协商：在续签劳动合同前，双方应当充分沟通并明确各自的需求和期望。劳动者可以表达自己希望续签无固定期限劳动合同的意愿，而用人单位也可以根据自己的经营情况和劳动者的表现来决定是否续签以及续签的类型。仔细审查合同条款：在签订或续签劳动合同时，双方应当仔细审查合同条款，确保合同内容明确、合法、有效。特别是关于续签的条款，应当明确约定续签的条件、方式、期限等，以避免未来可能出现的纠纷和风险。寻求专业帮助：如果双方在续签劳动合同问题上存在分歧或争议，可以寻求专业律师或劳动仲裁机构的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。综上所述，连续签订两次固定期限劳动合同到期后是否必须续签，需要综合考虑法律规定、双方意愿、合同内容以及实际情况等多个方面。希望以上解答能够对您有所帮助。

结论：与总公司签了两次合同后，第三次与子公司签合同，从法律形式上看，一般不算作与原总公司的续签，但具体是否构成续签的实质效果，需结合合同内容、双方意图及实际履行情况综合判断。分析说明：法律形式上的判断：合同续签通常指的是在同一法律主体（即同一公司）下，原合同到期后，双方再次签订新的合同以延续原合同的权利义务关系。在您描述的情况下，前两次是与总公司签订合同，第三次是与子公司签订。由于总公司和子公司是两个独立的法律主体，因此从法律形式上看，第三次签订合同并不构成与总公司的续签。合同内容、双方意图及实际履行情况的判断：尽管法律形式上不算续签，但如果第三次签订的合同内容与前两次合同内容高度相似，且双方在签订时均明确表示或暗示这是对前两次合同的延续，同时在实际履行过程中也按照前两次合同的约定进行，那么从实质效果上看，可能构成一种“事实上的续签”。然而，这种“事实上的续签”并不具备法律上的续签效力，因为法律上的续签需要明确的法律主体和法律行为。如果发生纠纷，法院或仲裁机构在判断时，会主要依据合同文本、双方意图及实际履行情况等证据来综合认定。可能涉及的法律后果：如果第三次签订的合同被认定为与总公司无关的新合同，那么您在与子公司签订合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果因合同内容、双方意图或实际履行情况等产生纠纷，且纠纷涉及前两次合同的内容或履行情况，那么您可能需要提供充分的证据来证明自己的主张，如前两次合同的文本、双方沟通记录、实际履行情况的证据等。建议：在与子公司签订第三次合同时，建议您明确合同条款，特别是关于合同性质、权利义务、违约责任等方面的约定，以避免未来可能出现的纠纷。如果您希望第三次合同能够延续前两次合同的某些条款或约定，建议您在合同中明确说明，并确保双方对此达成一致意见。如果在合同履行过程中出现任何问题或纠纷，建议您及时咨询专业律师，以便得到及时、有效的法律帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“连续签订两次劳动合同，合同到期不再续签怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者提出续订无固定期限劳动合同，且不存在严重过错（如严重违纪、不能胜任工作等法定解除情形），用人单位应当订立。若用人单位主动提出不续签，则可能构成违法终止劳动关系。二、用人单位的责任与后果违法解除的赔偿标准：若用人单位违法终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。例外情形：若劳动者存在严重过错，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可依法解除合同且无需赔偿。三、用人单位合规操作指南续签评估与通知：用人单位应提前30日书面征求劳动者续签意向，明确合同期限及类型（固定/无固定）。若劳动者同意续签但要求无固定期限合同，用人单位无正当理由不得拒绝。合法终止的条件：双方协商一致，签署不续签协议，明确补偿方案。存在法定终止事由，如劳动者退休、死亡或企业破产等不可抗力因素。符合经济性裁员的条件，并按照《劳动合同法》第四十一条规定的程序性要求进行。风险规避措施：完善考核制度，通过量化指标证明劳动者不胜任工作，避免“不能胜任”主张被推翻。对长期服务员工提供转岗机会，降低法律风险。四、劳动者权益保护路径协商优先：劳动者可要求用人单位说明不续签理由，并提供补偿方案。尝试与用人单位进行友好沟通，明确指出法律规定和用人单位应履行的义务。证据留存：保存劳动合同、工资记录、沟通邮件等相关材料，以备维权之需。维权渠道：向劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，要求劳动监察部门调查核实用人单位的违法行为，并责令其改正。若劳动监察部门的处理未能解决问题，劳动者可申请劳动仲裁，详细说明仲裁请求、事实和理由，并准备好相关证据材料。若对劳动仲裁结果不满意，劳动者可在规定时间内向人民法院提起诉讼。五、特殊场景处理建议医疗期/三期女职工：合同到期自动延续至相应情形消失，用人单位不得随意终止。高管岗位：可通过竞业限制协议、保密条款等约定替代无固定期限合同，但需确保符合法律规定。结论与建议连续签订两次固定期限劳动合同后，若用人单位不续签且劳动者不存在可被解除劳动合同的情形，用人单位的行为可能违法。劳动者有权要求用人单位续签无固定期限劳动合同或支付相应的赔偿金。若协商不成，劳动者可通过法律途径维权。建议您在维权过程中注意收集和保存好相关证据，了解自己的权益和法律规定，必要时寻求专业法律援助。

核心结论：母公司将劳动关系转移到子公司，并与子公司签订劳动合同，劳动合同的次数计算需根据具体情况来判断，一般算作新的劳动合同，但若符合特定条件，可能视为原劳动合同的延续。以下从不同角度进行详细分析：一、视为新劳动合同的情况法律关系变更：当母公司将劳动关系转移到子公司时，从法律关系的角度来看，这通常意味着原劳动合同的双方（即劳动者与母公司）之间的劳动关系已经终止，随后劳动者与子公司建立了新的劳动关系。在这种情况下，劳动者与子公司签订的劳动合同应被视为一份新的劳动合同，其签订次数应重新计算。合同主体变更：劳动合同的签订主体是劳动者和用人单位。当用人单位从母公司变更为子公司时，合同主体发生了变更。根据劳动合同法的相关规定，合同主体的变更通常意味着原合同的终止和新合同的签订。因此，在这种情况下，与子公司签订的劳动合同应被视为新的劳动合同。二、可能视为原劳动合同延续的情况非因劳动者原因变更用人单位：如果母公司将劳动关系转移到子公司并非出于劳动者的原因，且劳动者在母公司的工作年限被子公司认可并连续计算，那么在某些情况下，与子公司签订的劳动合同可能被视为原劳动合同的延续。这通常涉及到工作年限的连续计算、经济补偿的支付等问题。如果子公司愿意承担母公司在原劳动合同中的义务和责任，包括支付经济补偿等，那么可能在一定程度上视为原劳动合同的延续。但这种情况需要具体的协议或约定来支持，并非自动视为延续。特定协议或约定：如果母公司、子公司和劳动者三方之间达成了特定的协议或约定，明确规定了劳动关系转移后的相关事宜，包括劳动合同的次数计算等，那么应按照该协议或约定来执行。在这种情况下，如果协议或约定中明确规定了与子公司签订的劳动合同视为原劳动合同的延续或不计入新的签订次数，那么应遵循该约定。三、法律建议审查转移协议：在劳动关系转移前，劳动者应仔细审查母公司与子公司之间签订的转移协议以及自己与子公司将签订的新劳动合同。特别关注协议中关于工作年限连续计算、经济补偿支付、劳动合同次数计算等关键条款。咨询专业意见：如果劳动者对劳动关系转移后的劳动合同次数计算等问题存在疑问或不确定，建议咨询专业律师或劳动法律顾问的意见。他们可以根据具体情况提供针对性的法律建议和指导，帮助劳动者维护自己的合法权益。保留相关证据：在劳动关系转移过程中，劳动者应保留好与母公司、子公司之间的相关证据和文件，如转移协议、新劳动合同、工作年限证明等。这些证据和文件在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。总结：母公司将劳动关系转移到子公司并与子公司签订劳动合同时，劳动合同的次数计算需根据具体情况来判断。劳动者应仔细审查相关协议和合同条款，并在必要时咨询专业律师的意见以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。