结论前置：公司以员工拒绝外地轮岗为由降职，该行为是否合法需结合劳动合同约定、公司规章制度及降职合理性综合判断，员工可通过协商、投诉或仲裁维护权益。以下是具体分析：

1. 劳动合同的约定是核心依据

• 若劳动合同中明确约定“员工需服从公司工作地点的调整（包括外地轮岗）”，且降职条款与拒绝轮岗直接关联，则公司行为可能具有合同依据。但需注意：
  • 合理性审查：降职是否与拒绝轮岗的行为严重程度匹配？例如，员工因家庭原因无法轮岗，公司直接降职至无关岗位，可能被认定为“滥用权利”。
  • 程序合法性：公司是否提前通知降职决定？是否给予员工申辩机会？程序违法可能导致降职无效。

2. 公司规章制度的效力

• 若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定了《员工调岗降职管理办法》，并明确“拒绝轮岗属于严重违纪，可降职处理”，则需进一步审查：
  • 内容合法性：规章制度是否违反《劳动合同法》第三十八条（如未提供劳动条件、强迫劳动等）？
  • 公示程序：公司是否已向员工公示该制度？未公示的制度对员工不生效。

3. 降职的合理性判断

• 即使合同或制度有约定，降职仍需满足“必要性”和“最小损害”原则：
  • 业务必要性：轮岗是否为公司经营所必需？例如，外地项目急需特定技能人员，而员工拒绝导致项目停滞。
  • 岗位匹配性：降职后的岗位是否与员工能力、资历相当？若将技术主管降为普通职员，可能被认定为“恶意调岗”。

4. 员工的应对策略

• 协商沟通：优先与公司协商，要求说明降职依据及补偿方案（如保留原薪资）。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉公司违法降职，要求责令改正。
• 劳动仲裁：若协商无果，可申请仲裁，主张：
  • 确认降职违法，恢复原岗位；
  • 补发降职期间的工资差额；
  • 若因降职离职，可主张经济补偿金。

5. 风险提示

• 若员工无正当理由拒绝轮岗（如单纯因个人偏好），且合同/制度有明确约定，仲裁可能不支持恢复岗位。但公司仍需证明降职的合理性。
• 建议员工在拒绝轮岗前，书面说明客观原因（如健康、家庭等），并保留沟通记录，以降低法律风险。

总结：公司降职行为是否合法需结合具体证据判断，员工应优先通过协商或投诉解决，必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。