结论：员工与领导发生肢体语言冲突后被停工期间是否享受福利待遇，需分情况讨论，具体如下：

1. 停工性质为合法停职检查
   若用人单位因员工存在严重违纪行为（如肢体冲突）启动调查程序，且停工期间未解除劳动合同，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

   • 关键点：需确认停工是否属于“非劳动者原因”，若冲突系员工主动挑衅或违反公司规章制度导致，单位可能以“严重违纪”为由调整待遇，但需符合法定程序（如经工会或职工代表同意）。
     
   • 例外：若劳动合同或规章制度明确规定“停职期间仅发放基本生活费”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则可能按约定执行。

2. 停工性质为违法停职或变相处罚
   若用人单位无法证明员工存在严重违纪行为，或停工期间未提供必要生活保障（如停发工资、拒绝缴纳社保），则构成违法。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可主张：

   • 要求补发停工期间工资（按正常出勤标准）；
     
   • 若因此被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限每满一年支付一个月工资）；
     
   • 投诉至劳动监察部门或申请劳动仲裁。

3. 福利待遇的细分范围

   • 工资性收入：包括基本工资、绩效工资等，停工期间是否发放需结合上述停工性质判断；
     
   • 社保与公积金：根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须按月缴纳，停工期间不得中断；
     
   • 其他福利：如年终奖、补贴等，若劳动合同或规章制度未明确排除停工人员，则应继续享受。

建议行动：

• 员工应要求用人单位出具书面停工通知，明确停工原因、期限及待遇标准；
  
• 收集证据（如现场监控、证人证言、沟通记录），证明冲突责任归属；
  
• 若单位拒绝支付合理待遇，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工资、社保及补偿金。
  

如有进一步细节（如冲突起因、公司规章制度内容），可继续向我咨询，我将结合具体情形提供法律分析。