核心结论：一个月四天假可休可不休的情况下，工时的计算需结合具体工时制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制）以及休假性质（带薪休假或无薪休假）综合判断。以下是具体分析：

1. 标准工时制下的工时计算

• 法定工作时间：根据《劳动法》，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时（月均约174小时）。若每月安排4天休假且未超出法定休息日（如周末），则当月应出勤天数=月计薪天数（通常21.75天）-4天休假，实际工作小时数=应出勤天数×8小时。
• 休假性质影响：
  • 带薪休假：若4天休假属于法定带薪假（如年假、病假等），则休假期间工资需全额支付，且不计入缺勤，工时按实际出勤计算。
  • 无薪休假：若为劳动者主动申请的无薪假，则休假期间不支付工资，且可能影响当月全勤奖金或绩效，但不影响法定工作时间的计算（仍按174小时/月为基准）。

2. 综合计算工时制下的工时计算

• 周期内总工时：在综合计算周期（如季度、年）内，总工时不得超过法定标准（如季度不超过500小时）。若每月4天休假属于周期内的调休，则当月工作小时数=实际出勤小时数，但需确保周期内总工时不超标。
• 加班认定：若因休假导致当月工作小时数超过174小时，超出部分可能被认定为加班，需支付150%工资（工作日）或200%工资（休息日）。

3. 不定时工作制下的工时计算

• 无固定工时限制：不定时工作制下，劳动者工作时间不固定，但需确保平均每日工作不超过8小时、每周不超过40小时。若4天休假属于合理休息安排，则无需额外计算工时，但需保留考勤记录以备核查。

4. 关键注意事项

• 合同约定优先：若劳动合同或规章制度对休假及工时有明确约定（如“每月4天休假不计入缺勤”），则按合同执行。
• 工资支付依据：根据《工资支付暂行规定》，用人单位需按劳动合同约定的标准支付工资，不得因劳动者休假而克扣（除非为无薪假且合同明确约定）。
• 举证责任：若发生争议，用人单位需提供考勤记录、工资表等证据证明工时及工资支付情况。

建议：若您所在单位未明确工时计算规则，可要求用人单位出具书面说明，或通过工会协商确定。如有具体纠纷，可进一步提供细节（如工时制度、休假性质等），我将为您详细分析。