结论前置：分厂员工被开除时，工龄计算需结合劳动合同签订主体、集团内部管理关系及地方性法规综合判断，具体分为以下三种情形：

1. 劳动合同与分厂签订，分厂具备独立用工主体资格

• 工龄计算原则：以分厂实际工作年限为准，集团其他分厂或总部的工龄不自动合并。
• 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在计算经济补偿时需合并计算工龄。但若分厂与员工直接签订劳动合同且独立承担用工责任，则不适用该条款。
• 例外情形：若集团内部有明确规章制度或劳动合同约定“集团内调动工龄连续计算”，则需按约定执行。

2. 劳动合同与集团总部签订，被分配至分厂工作

• 工龄计算原则：工龄应连续计算，无论员工实际在集团内哪个分厂或部门工作。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。若劳动合同主体为集团总部，则分厂工作视为集团内部岗位调整，工龄不中断。
• 实务要点：需核查劳动合同主体、工资发放记录、社保缴纳主体等证据，以证明实际用工关系。

3. 分厂无独立用工主体资格，由集团总部实际管理

• 工龄计算原则：即使劳动合同与分厂名义签订，若分厂未依法注册为独立法人或分支机构，工龄应追溯至集团总部。
• 法律依据：根据《公司法》第十四条，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。用工责任同理，分厂招用员工视为集团用工行为。
• 风险点：若集团未规范用工管理（如未签订劳动合同、未缴纳社保），可能面临支付双倍工资、补缴社保等额外责任。

补充建议

1. 核查关键证据：劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、集团内部调动文件等。
2. 地方性法规：部分地区（如江苏、广东）对集团内部工龄计算有特殊规定，需结合当地司法实践判断。
3. 协商与诉讼：若与集团协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应经济补偿。

提示：集团用工关系复杂，建议提供具体合同条款、分厂注册信息等材料，以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询。