核心结论：公司以低基本工资、高绩效工资模式降低员工实际工资的做法是否合法及应对方式，需结合劳动合同约定、工资结构合法性及公司操作程序综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同的约定是关键

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工资结构调整）需双方协商一致并书面确认。

• 若劳动合同已明确约定“基本工资+绩效工资”结构，且公司未降低总工资（仅调整比例），则可能合法；
  
• 若公司单方面降低基本工资、提高绩效比例，导致实际收入减少，则涉嫌违法，员工可主张补足差额。
  建议：检查劳动合同中关于工资结构的条款，确认公司调整是否符合约定。

2. 绩效工资的发放需有明确标准

绩效工资需满足两个条件：

• 考核标准合理：公司需制定客观、可量化的绩效考核制度（如KPI、销售额等），并提前告知员工；
  
• 考核过程透明：公司需提供考核结果及依据，员工有权申诉。
  若公司随意扣减绩效工资（如未公示考核标准、主观打分），员工可要求按原工资标准支付。

3. 最低工资标准的红线不可突破

根据《劳动法》第48条，员工在法定工作时间内提供正常劳动后，公司支付的工资不得低于当地最低工资标准。

• 若基本工资低于最低工资，即使绩效工资补足，仍属违法；
  
• 若绩效工资因未达标被扣减，导致月收入低于最低工资，公司需补足差额。
  建议：查询当地最低工资标准，核对工资条是否达标。

4. 公司操作程序需合法

公司调整工资结构需履行以下程序：

• 民主程序：通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；
  
• 公示程序：将考核制度、工资结构调整方案向员工公示。
  若公司未履行上述程序，调整可能被认定为无效。

5. 员工的应对方式

• 协商解决：与公司沟通，要求恢复原工资或提供合理调整依据；
  
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条等证据）；
  
• 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。
  

总结：公司低基本工资、高绩效工资的模式本身不违法，但需满足合同约定、考核透明、程序合法及不低于最低工资等条件。若公司违规操作，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或证据，可进一步向我提供细节，我会为您分析具体风险点。