作为有丰富劳动法律实务经验的律师，针对您提出的“基本工资低绩效工资高，员工告我怎么办”这一问题，我的核心结论是：这需要结合具体情况判断员工主张的合法性及您的应对策略，关键在于工资结构是否符合法律规定、劳动合同如何约定、绩效考核是否合理合法。以下分情况详细说明：
1. 若工资结构本身合法，且劳动合同、规章制度有明确约定
- 合法性前提：根据《劳动法》《劳动合同法》，只要基本工资不低于当地最低工资标准，绩效工资作为浮动部分，法律并不禁止。例如，某地最低工资标准为2000元/月，您与员工约定基本工资2500元（高于最低标准），绩效工资根据考核结果浮动（如0-5000元），这种结构本身合法。
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确写明“工资由基本工资+绩效工资构成，绩效工资根据考核结果发放”，且员工签字确认，则您有权根据考核结果调整绩效工资。但需注意：考核标准必须提前告知员工（如通过规章制度、员工手册等），且考核过程需客观、公正，避免主观随意扣减。
- 应对策略：若员工起诉，您需提供劳动合同、绩效考核制度、考核结果记录等证据，证明工资结构合法且考核合理。若证据充分，法院通常不会支持员工主张。
2. 若工资结构存在违法情形，或劳动合同、规章制度未明确约定
- 违法情形：
- 基本工资低于最低工资标准：即使绩效工资高，若基本工资低于当地最低标准，员工有权要求补足差额，并可能主张加班费、经济补偿等（因最低工资是法定底线）。
- 绩效工资变相克扣：若绩效考核标准模糊、未公示，或您以“考核不达标”为由随意扣减绩效工资（如未提供考核依据、考核过程不透明），可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
- 劳动合同未约定：若劳动合同中未明确工资构成（如仅写“月薪8000元”），而您实际按“基本2000+绩效6000”发放，员工可能主张您未足额支付工资（如认为8000元均为固定工资）。此时，您需证明双方对工资结构有口头或书面约定（如入职培训记录、工资条签字等）。
- 应对策略：
- 自查整改：立即核对基本工资是否低于最低标准，检查绩效考核制度是否合法（如标准是否明确、是否经民主程序制定、是否公示），避免继续违法。
- 协商解决：若员工已起诉，可尝试与员工协商（如补发部分工资、调整工资结构），争取撤诉或调解。
- 证据准备：若协商不成，需收集劳动合同、工资条、绩效考核制度、考核记录等证据，证明工资结构合法且考核合理。若证据不足，可能面临败诉风险。
3. 员工可能主张的其他权利
- 加班费：若员工主张加班费，需注意：绩效工资是否已包含加班费？若劳动合同或规章制度中未明确“绩效工资包含加班费”，或实际发放的绩效工资与加班时长不匹配，员工可能要求另行支付加班费。
- 经济补偿：若您存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形（如违法扣减绩效工资），员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张N个月工资的经济补偿。
总结建议
- 立即自查：核对基本工资是否低于最低标准，检查绩效考核制度是否合法（标准明确、程序合法、公示告知）。
- 完善证据：整理劳动合同、工资条、绩效考核制度、考核记录等材料，确保能证明工资结构合法且考核合理。
- 积极应对：若员工已起诉，建议委托律师协助应诉，避免因程序或证据问题败诉；若尚未起诉，可尝试与员工协商解决。
如有进一步问题（如具体案例分析、证据准备细节等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更具体的建议。