核心结论：公司基本工资定得低、绩效高这一薪酬结构本身不违法，但需满足一定条件；若该结构不合理或公司存在违规操作，劳动者可通过多种途径维护自身权益。以下从不同角度展开说明：

从合法性角度

1. 符合法律规定的情况：只要公司支付的整体工资不低于当地最低工资标准，且绩效工资的考核标准和发放方式有明确、合理的规定，这种薪酬结构就是合法的。例如，某地区最低工资标准为2000元/月，公司基本工资设定为1800元，但绩效工资根据员工工作表现可达500 - 2000元，只要员工实际到手工资不低于2000元，就符合法律规定。
2. 可能违法的情况：如果公司以基本工资低、绩效高为借口，实际发放的工资长期低于最低工资标准，或者绩效工资的考核标准不透明、随意变动，导致员工无法获得应有的绩效收入，那么公司的行为就可能违法。比如，公司规定绩效工资根据业绩发放，但业绩考核标准模糊不清，且经常以各种理由克扣员工绩效工资，使得员工每月实际收入远低于当地最低工资标准。

从劳动者权益保护角度

1. 与公司协商：如果劳动者认为基本工资过低、绩效工资占比过高不合理，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行协商，表达自己的诉求，争取调整薪酬结构。例如，提出适当提高基本工资比例，降低绩效工资的考核难度或提高绩效工资的基数等。在协商过程中，劳动者要注意保留相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续维权使用。
2. 收集证据维权：如果协商无果，且公司存在违法违规行为，劳动者可以收集相关证据，如工资条、劳动合同、绩效考核记录、与公司的沟通记录等，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并责令公司改正；劳动仲裁机构则会根据双方提供的证据进行裁决，维护劳动者的合法权益。例如，劳动者可以凭借工资条证明公司实际发放的工资低于最低工资标准，或者凭借绩效考核记录证明公司的考核标准不公平、不合理。

从职业规划角度

1. 评估公司发展前景：如果公司虽然基本工资低、绩效高，但具有良好的发展前景和晋升空间，且绩效工资的获取相对公平、合理，那么劳动者可以考虑继续留在公司工作。通过努力提高自己的工作业绩，获得更高的绩效收入，同时积累工作经验和职业资源，为未来的职业发展打下基础。例如，一家新兴的互联网公司，为了激励员工积极开拓市场，采用了基本工资低、绩效高的薪酬结构，但随着公司业务的不断拓展，员工的绩效收入也会逐渐增加，同时还有机会获得公司的股权激励。
2. 寻找其他工作机会：如果劳动者认为公司的薪酬结构不合理，且公司没有调整的意愿，或者公司的发展前景不佳，那么劳动者可以考虑寻找其他更适合自己的工作机会。在选择新工作时，要仔细了解公司的薪酬结构、福利待遇、工作环境等方面的情况，避免再次陷入类似的困境。例如，劳动者可以通过招聘网站、人才市场等渠道，了解不同公司的薪酬水平和招聘要求，选择一家基本工资合理、绩效制度公平的公司。

如果你在面对公司基本工资低、绩效高的情况时，还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。