单位出具的没有书面通知待岗和与工会协商的证据，通常不能单独作为有效的法律依据。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律依据与程序要求
书面通知待岗的必要性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在调整劳动者工作岗位或安排待岗时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。书面通知是确保劳动者知情权、参与权的重要方式，也是用人单位履行告知义务的具体体现。
- 若单位未出具书面通知待岗，可能构成程序上的瑕疵，影响待岗决定的合法性和有效性。
与工会协商的重要性：
- 《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 安排待岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，因此，与工会协商是用人单位的法定义务。未与工会协商或协商不成的，待岗决定可能因违反法定程序而无效。
二、证据效力与法律后果
证据效力：
- 单位出具的没有书面通知待岗和与工会协商的证据，由于缺乏关键性的书面材料和协商记录，其证明力可能受到质疑。在劳动争议仲裁或诉讼中，此类证据可能无法充分证明待岗决定的合法性和合理性。
法律后果：
- 若单位因未履行书面通知和与工会协商的义务而被认定为违法待岗，劳动者有权要求单位恢复原工作岗位或支付违法待岗期间的工资损失。同时，单位还可能面临劳动行政部门的处罚。
三、建议与措施
对用人单位的建议：
- 用人单位在安排待岗时，应严格遵守法律法规和程序要求，出具书面通知并与工会进行充分协商。同时，应保留好相关证据材料，以备不时之需。
对劳动者的建议：
- 若劳动者发现单位未履行书面通知和与工会协商的义务而安排待岗，可以及时向单位提出异议并要求纠正。若单位不予理会或拒绝纠正，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁以维护自己的合法权益。
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