结论：签了标准工作制的劳动合同，但实际按照不定时工作制执行，法院是否支持加班费，需分情况讨论。
分析如下：
若用工单位未获批不定时工作制，且未与劳动者书面协商变更合同：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更必须协商一致并采用书面形式。若用工单位单方面要求劳动者执行不定时工时制，属于违法安排。
- 在此期间，劳动者的工时制度仍为劳动合同约定的标准工时制，用工单位需依法支付延时、休息日及法定节假日加班费。
若用工单位已获批不定时工作制，但未与劳动者书面协商变更合同：
- 此时需分两类情况进行讨论：
- 若劳动者未明确同意变更且持续主张权利：则应以约定优先，仍按标准工时制支持加班费。因为劳动合同的履行与约定不一致时，即属于对劳动合同进行了变更，必须协商一致并采用书面形式。
- 若劳动者长期未提出异议且实际接受了不定时工时的管理安排，或用人公司能证明劳动者对实行不定时工时是知情的：则可能认定“实际履行变更”，从而不支持加班费。这种情况下，法院可能会认为劳动者已经默认接受了不定时工作制的安排。
特殊行业或岗位的例外情况：
- 对于某些特殊行业或岗位，如外勤人员、销售人员、装卸人员等，即使未依法办理不定时工作制的审批手续，但考虑到其工作性质及双方劳动合同的约定，法院也可能不支持劳动者按照标准工时计算加班报酬的主张。不过，这一例外情况需要具体案件具体分析，不能一概而论。
法律建议：
- 作为劳动者，若发现用工单位未按照劳动合同约定的工时制度执行，且未与自己协商一致进行变更，应及时提出异议并保留相关证据。
- 若劳动者主张加班费，需提供证据证明自己存在加班事实，如考勤记录、工作邮件、同事证言等。
- 用工单位应严格遵守法律法规，若需变更劳动合同约定的工时制度，应与劳动者协商一致并采用书面形式。
可能法律后果：
- 若用工单位违法安排劳动者执行不定时工时制，且未支付加班费，可能面临劳动行政部门的处罚，并需承担支付加班费等法律责任。
- 若劳动者主张加班费但无法提供充分证据，可能面临败诉的风险。
案例参考：
- (2019)鄂01民终3932号案例中，法院认为虽然劳动合同约定了标准工时制，但实际履行中用工单位一直实行的是不定时工作制，并且已经履行超过一个月，视为双方当事人对劳动合同的变更。劳动者未能提供证据证明其存在加班事实，故法院不支持其加班费的主张。
- (2022)辽11民终1135号案例中，法院认为虽然劳动合同约定为标准工时制，但在实际履行中劳动者从事的是倒班制工作，且工资构成也是按“倒班制”工作性质发放。结合相关证据，法院认为双方以实际行为改变了劳动合同约定的标准工时制，并不违反法律规定，故不支持劳动者加班费的主张。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。