公司裁员后又重新招人并不绝对构成违法，是否违法需结合裁员的原因、程序以及后续招聘行为的具体情况来判定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法裁员后重新招聘的情况
裁员合法且程序正当：
- 如果公司因经营战略调整、市场环境变化等合理原因进行裁员，并且严格遵循了法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿金等，那么这种裁员行为是合法的。
- 在此基础上，公司根据业务需要重新招聘新员工，属于正常的企业运营决策，不构成违法。
裁员与招聘无直接关联：
- 裁员和后续招聘可能是基于不同的业务需求或战略考虑，两者之间没有必然的因果关系。
- 例如，公司可能因某部门业务萎缩而裁员，但同时因另一部门业务扩张而招聘新员工。
二、可能构成违法的裁员后重新招聘情况
裁员程序违法：
- 如果公司在裁员过程中未依法支付经济补偿金、未提前通知员工或未遵循其他法定程序，那么这种裁员行为可能是违法的。
- 在此情况下，公司即使后续招聘新员工，也可能因裁员程序的违法性而面临法律责任。
恶意裁员与招聘：
- 如果公司以经营困境为由进行裁员，但不久后即以相同或类似职位招聘新员工，且无法合理解释这种矛盾行为，那么可能被视为恶意裁员。
- 恶意裁员可能涉及逃避法律责任、损害员工权益等违法行为，公司可能因此面临法律诉讼和赔偿。
三、法律建议与后果
对于公司：
- 在进行裁员时，务必确保裁员程序的合法性和正当性，避免违法裁员带来的法律风险。
- 重新招聘新员工时，应基于真实的业务需求，避免被视为恶意裁员或逃避法律责任。
对于员工：
- 如果认为公司的裁员行为违法或存在恶意裁员的情况，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
- 在维权过程中，员工应保留相关证据，如裁员通知、经济补偿金支付记录等，以支持自己的主张。
举例说明：假设某公司因业务调整需要裁员，并依法支付了经济补偿金。不久后，公司因新业务拓展需要招聘新员工。这种情况下，公司的裁员和招聘行为都是合法的。但如果公司未支付经济补偿金即裁员，并很快以相同职位招聘新员工，且无法合理解释这种行为，那么可能构成违法。
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