结论：公司裁员后又想留员工，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据公司的操作方式、是否遵循了法定程序以及是否损害了员工的合法权益等因素来综合判断。

分析角度一：裁员程序的合法性

1. 法定裁员程序：根据《劳动合同法》的相关规定，公司裁员需要遵循一定的法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。如果公司在裁员过程中没有遵循这些法定程序，那么其裁员行为就是违法的。

2. 裁员后的反悔：如果公司在裁员过程中已经遵循了法定程序，但在裁员后又想留员工，这本身并不直接构成违法。然而，公司需要与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工不同意继续留在公司，公司不能强迫员工留下，否则可能构成违法。

分析角度二：员工权益的保护

1. 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，公司在裁员时需要向员工支付经济补偿。如果公司在裁员后又想留员工，但之前已经支付了经济补偿，那么公司可能需要与员工协商解决经济补偿的问题，以避免损害员工的合法权益。

2. 劳动合同的变更：如果公司想留员工，可能需要与员工变更劳动合同，包括工作内容、工作地点、薪酬等条款。这种变更需要双方协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。如果公司未经员工同意擅自变更劳动合同，可能构成违法。

分析角度三：公司的诚信与声誉

1. 诚信原则：公司在裁员后又想留员工，这种行为可能引发员工对公司的信任危机。从诚信原则的角度来看，公司应该尽量避免这种反复无常的行为，以维护公司的声誉和员工的忠诚度。

2. 声誉影响：如果公司频繁出现裁员后又想留员工的情况，可能会对公司的声誉造成负面影响，进而影响公司的业务发展和人才招聘。

建议：

• 对于公司而言，在裁员前应该充分考虑各种因素，避免出现裁员后又想留员工的情况。如果确实需要留员工，应该与员工进行充分协商，并达成一致意见。
• 对于员工而言，如果遇到公司裁员后又想留自己的情况，应该根据自己的实际情况和职业发展需求来做出决策。如果同意留下，应该与公司签订书面的劳动合同变更协议；如果不同意留下，应该要求公司按照法定程序支付经济补偿。

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