公司为了应付检查拟定发文，后续被任职的人员一般不可以直接向公司追溯工资，但具体需视发文内容、实际任职情况及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、发文性质与法律效力
若发文仅为形式性文件，未实际履行任职手续：
- 在此情况下，发文可能被视为公司内部的一种管理行为或应对检查的手段，并未真正确立劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立需要双方实际履行劳动权利和义务。因此，若被任职人员并未实际到岗工作，也未与公司形成事实上的劳动关系，则其无权要求公司支付工资。
若发文具有实际效力，且被任职人员已实际到岗工作：
- 如果发文不仅形式上任命了人员，而且被任职人员也实际到岗工作，与公司形成了事实上的劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应当按照约定向被任职人员支付工资。此时，若公司未支付工资，被任职人员有权通过法律途径追讨。
二、实际任职情况与工资支付
被任职人员已实际到岗并履行职责：
- 如前所述，若被任职人员已实际到岗工作，并履行了相应的职责，那么公司应当支付工资。若公司拒绝支付，被任职人员可以依据相关法律法规，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
被任职人员未实际到岗或未履行职责：
- 如果被任职人员虽然被发文任命，但并未实际到岗工作或未履行相应的职责，那么公司可能无需支付工资。因为在此情况下，双方并未形成事实上的劳动关系，被任职人员也未为公司提供劳动。
三、法律建议与后续行动
核实发文内容与实际任职情况：
- 被任职人员应首先核实发文的具体内容，以及自己是否实际到岗工作并履行了职责。这是判断自己是否有权要求公司支付工资的关键。
与公司协商解决：
- 在确认自己有权要求公司支付工资后，被任职人员可以尝试与公司进行协商，寻求和解。这有助于快速解决问题，避免不必要的法律纠纷。
通过法律途径维护权益：
- 如果协商无果，被任职人员可以依据相关法律法规，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求公司支付工资及可能的赔偿。
总结来说，公司为了应付检查拟定发文，后续被任职的人员是否可以向公司追溯工资，取决于发文的具体内容、被任职人员的实际任职情况以及相关法律法规的规定。若您遇到此类问题，建议先核实相关情况，再与公司协商或寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。