店里用工只有店里一份合同，并不一定直接违法，但可能存在合规风险，具体需结合合同内容及实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合同形式与内容合规性

• 书面合同要求：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若店里与员工签订了书面合同，形式上已满足基本要求。
• 合同内容关键点：合同需明确工作内容、地点、时间、报酬、社保等必备条款（依据《劳动合同法》第十七条）。若合同缺失这些条款，或存在显失公平的条款（如免除雇主法定责任、排除劳动者权利），则可能因内容违法而被认定无效。
• 示例：若合同中约定“不缴纳社保”或“员工受伤自行负责”，此类条款违反法律强制性规定，合同部分或全部无效。

2. 未签订书面合同的法律后果

• 双倍工资风险：若未签订书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位需自用工次月起支付双倍工资（最长11个月）。
• 劳动关系认定：即使未签合同，若存在实际用工（如考勤、工资发放记录），仍可能被认定为事实劳动关系，雇主需承担相应义务。

3. 特殊用工形式的合规性

• 非全日制用工：若符合非全日制用工条件（平均每日不超过4小时，每周不超过24小时），可订立口头协议，但建议书面记录工作时间、报酬等。
• 劳务关系 vs 劳动关系：若员工提供的是临时性、一次性劳务（如促销活动），可能构成劳务关系，适用《民法典》而非《劳动合同法》，此时合同形式可更灵活，但仍需明确权利义务。

4. 实务建议

• 完善合同内容：确保合同包含法定必备条款，避免免责条款或显失公平内容。
• 保留证据：即使未签合同，也需保留工资条、考勤记录、工作证等证据，以备争议时证明劳动关系。
• 及时补签：若未签合同，应尽快补签并注明补签日期，避免支付双倍工资风险。

5. 可能面临的法律后果

• 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，逾期不改正的处以罚款（《劳动合同法》第八十一条）。
• 民事赔偿：员工可主张双倍工资、经济补偿金等，甚至通过劳动仲裁或诉讼维权。

总结：店里仅有一份合同是否违法，需结合合同形式、内容及用工性质判断。建议雇主严格遵守《劳动合同法》规定，完善合同条款，避免因合规问题引发纠纷。如有具体合同或用工情况需进一步分析，可直接向我咨询。