劳动合同中约定需干满一年，不满赔偿10万违约金的条款，其合法性需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 违约金条款的合法性基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定违约金的情形仅限于两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及违约金；二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。若劳动合同中的违约金条款不属于上述两种情形，则该条款可能因违反法律强制性规定而无效。

2. 违约金数额的合理性

即使违约金条款属于法律允许的范畴，其数额也需合理。根据《劳动合同法》第二十二条，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，若10万违约金远超实际培训费用或服务期未履行部分应分摊的费用，该条款可能因数额过高而被认定为不合理，进而影响其法律效力。

3. 具体案例分析

• 若违约金条款属于法律允许的范畴且数额合理：例如，用人单位为劳动者提供了价值5万的专项培训，并约定服务期为两年。若劳动者未干满一年即离职，且10万违约金未超过服务期未履行部分（一年）应分摊的培训费用（假设为2.5万的两倍或合理范围内），则该条款可能被认定为合法有效。但实际操作中，10万远超合理分摊费用，此情况仅为理论探讨。
• 若违约金条款不属于法律允许的范畴或数额不合理：如劳动合同中约定的违约金并非基于专项培训或竞业限制，或10万违约金远超实际培训费用及合理分摊比例，则该条款可能被认定为无效或部分无效。

4. 法律建议

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定。若对条款有疑问或认为不合理，应及时与用人单位协商修改或寻求法律帮助。
• 对于用人单位：在制定劳动合同条款时，应确保违约金条款符合法律强制性规定，且数额合理。避免设置过高或不合法的违约金，以免引发劳动争议。

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