工作不满一年支付3000元违约金是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定

• 合法情形：如果劳动合同中明确约定了服务期及违约金条款，且该约定符合《劳动合同法》的规定，那么员工在服务期内离职可能需要支付违约金。但违约金的数额应当合理，且通常限于用人单位为劳动者提供的专项培训费用或竞业限制补偿等特定情形。
• 不合法情形：若劳动合同中未约定服务期及违约金，或者约定的违约金数额过高、不合理，那么员工可能无需支付或只需支付部分违约金。特别是，如果违约金并非针对专项培训费用或竞业限制补偿，而是泛泛地约定为“工作不满一年需支付3000元违约金”，这种约定可能因缺乏法律依据而不被支持。

2. 专项培训费用

• 合法情形：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
• 不合法情形：如果用人单位未提供专项培训费用，或者提供的培训费用远低于3000元，那么要求员工支付3000元违约金可能不合法。

3. 竞业限制补偿

• 合法情形：如果劳动合同中约定了竞业限制条款，且用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，那么劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
• 不合法情形：若未约定竞业限制条款或未支付经济补偿，则要求员工支付违约金可能缺乏法律依据。

4. 其他情形

• 除了上述两种情形外，用人单位通常不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，如果工作不满一年支付3000元违约金的约定并非基于专项培训费用或竞业限制补偿，那么这种约定可能不合法。

法律建议

• 审查劳动合同：首先，您应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于服务期和违约金的约定。
• 与用人单位协商：如果认为违约金约定不合理或违法，您可以与用人单位进行协商，寻求达成一致意见。
• 寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

最后需要强调的是，劳动法律法规旨在保护劳动者的合法权益，同时平衡用人单位的利益。因此，在处理劳动争议时，应充分考虑双方的实际情况和法律规定，以寻求公平合理的解决方案。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。