结论：是否合法需分情况讨论，主要取决于违约金条款的约定是否符合《劳动合同法》的规定。

1. 若违约金条款违反《劳动合同法》的强制性规定，则不合法
   根据《劳动合同法》第二十五条，除以下两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金：

   • 劳动者违反服务期约定（如用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，劳动者违反服务期需支付违约金，但违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用）；
     
   • 劳动者违反竞业限制约定（如劳动者违反保密义务或竞业限制条款，需按约定支付违约金）。
     若用人单位以“未干满一年”为由要求支付违约金，但不符合上述两种情形（例如未提供专项培训、未约定竞业限制），则该条款因违反法律强制性规定而无效，劳动者无需支付。

2. 若违约金条款符合法定情形，则可能合法
   若用人单位与劳动者约定了服务期或竞业限制，且劳动者确实存在违反约定的情况（如未完成服务期擅自离职、违反竞业限制协议），则用人单位有权要求劳动者支付违约金。但需注意：

   • 服务期违约金：金额不得超过用人单位提供的培训费用中，劳动者未履行服务期部分所应分摊的金额；
     
   • 竞业限制违约金：需以双方明确约定为前提，且用人单位需按月支付经济补偿，否则劳动者可主张解除竞业限制条款。

3. 若用人单位以其他理由要求违约金（如“未提前通知离职”“未完成业绩目标”等），则不合法
   除法定情形外，用人单位不得自行设定违约金条款。例如，若劳动合同中约定“未干满一年需支付违约金”，但未涉及服务期或竞业限制，则该条款无效，劳动者有权拒绝支付。

建议：
若您遇到此类情况，可先核对劳动合同中违约金条款的具体内容，判断是否属于法定情形。若不符合，可明确拒绝支付并向劳动监察部门投诉；若符合但金额不合理，可协商调整或通过劳动仲裁主张权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。