您好，关于您提出的“员工离职表能否证明员工是自愿离职的，以及非自愿离职情况下公司让填离职表的问题”，这是一个涉及劳动法规定和实际操作中劳动者权益保护的重要话题。

首先，员工离职表本身并不能直接证明员工是自愿离职的。离职表通常是记录员工离职意愿、离职原因、离职时间等信息的文件，但其内容可能受到多种因素的影响，包括但不限于员工的真实意愿、公司的要求或诱导等。因此，仅凭离职表上的“个人原因”等表述，并不能直接断定员工是自愿离职的。

在实际操作中，存在公司诱导或胁迫员工填写非真实意愿的离职表的情况。一些公司可能为了规避支付经济补偿金等法定责任，通过不签辞职报告不予以转正、不签不发放剩余工资、被辞退会影响以后找工作等为由，诱导或胁迫员工填写“个人原因”离职表。这种情况下，员工填写的离职表并不能反映其真实离职原因。

那么，如何证明离职并非自愿呢？这通常需要员工提供相关证据来支持其主张。例如，员工可以提供与公司沟通的录音、聊天记录、邮件等，证明其离职是由于公司未足额支付工资、未提供劳动条件、违法解除劳动合同等原因，而非个人原因。在司法实践中，法院会根据双方提供的证据，综合判断员工的真实离职原因。

此外，劳动者在签署离职协议时应当谨慎。离职协议是记录双方关于离职事宜的约定，包括离职原因、经济补偿、工作交接等内容。劳动者在签署离职协议前，应当认真阅读协议条款，确保离职协议是自己的真实意思表示。如果存在胁迫等情形，劳动者应当注意留存相关证据或拒绝签署。

最后，从立法目的出发，我国劳动法对劳动者属于高水平保护。用人单位合法解除劳动合同的事由十分有限，如果用人单位通过诱导或胁迫的方式要求员工“主动离职”，意在强行消除劳动合同效力，规避其支付经济补偿金的法定责任，这是违法的。劳动者在遇到这种情况时，应当及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，员工离职表本身并不能直接证明员工是自愿离职的，需要结合其他证据来综合判断。劳动者在签署离职协议时应当谨慎，并留存相关证据以保护自己的合法权益。