结论：企业按照29天结算离职工资是否符合劳动法，需结合具体工资计算方式及劳动合同约定综合判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同明确约定“月计薪天数29天”，且工资计算方式合法

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12月=21.75天，此为法定标准。但若劳动合同中明确约定“月计薪天数按29天计算”（例如因行业特殊或双方协商一致），且实际工资计算时：

• 日工资=月工资÷29天，但加班费、病假工资等仍按21.75天折算（如加班费=日工资×200%×加班天数，日工资需以21.75天为基准重新计算），则可能被认定为合法。
  
• 风险点：若企业直接以29天为基数计算日工资，并据此扣减离职工资（如未出勤天数按29天分摊），导致员工实际收入低于法定标准（如低于最低工资），则涉嫌违法。

2. 若劳动合同未约定“29天计薪”，企业单方面按29天结算

• 违法情形：企业无权单方面改变法定计薪方式。若直接以29天为基数计算离职工资（如月工资÷29天×实际出勤天数），相当于变相降低日工资标准，可能违反《劳动合同法》第30条（用人单位应足额支付劳动报酬）。
  
• 员工权利：可要求企业按21.75天重新核算工资，并补足差额。若企业拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情况：综合计算工时制或不定时工时制

若员工适用综合计算工时制或不定时工时制，工资结算需遵循以下规则：

• 综合计算工时制：以周期内总工作时间折算日工资，但日工资仍需以21.75天为基准，企业按29天结算可能违法。
  
• 不定时工时制：工资结算通常按实际工作成果或约定，但若涉及最低工资保障，仍需符合法定标准。

行动建议

1. 核对劳动合同：确认是否约定“29天计薪”及具体计算方式。
   
2. 计算实际工资：以21.75天为基准，反推企业结算是否导致收入减少。
   
3. 保留证据：保存工资条、考勤记录、劳动合同等材料。
   
4. 协商或维权：与企业沟通补足差额；若协商无果，可向当地劳动监察大队举报或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体计算方式、证据收集等），可直接向我提问，我将结合您的实际情况详细解答。