结论前置：劳动合同中约定离职的员工次月结算工资，其合法性需分情况讨论，并非绝对合法或非法。
合法的情况
有合法有效的约定：
- 具体解释：如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中明确约定了离职工资在次月发放，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（如《中华人民共和国劳动法》等），那么这种做法是合法的。例如，有些企业因财务结算周期和工资发放制度的原因，在入职时就向员工明确告知了相关安排，并得到了员工的同意。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》允许双方在合法范围内进行约定，只要约定内容不违反法律强制性规定即可。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这里的“劳动合同约定”即包括了工资发放时间的约定。
遵循企业一贯的工资发放惯例：
- 具体解释：在没有明确违法的情况下，如果企业一直遵循某种工资发放惯例，且该惯例被劳动者接受，那么按照该惯例执行也是合法的。例如，企业一直采用次月发放上月工资的方式，包括离职员工的工资，且这一惯例在员工入职时已被告知并接受。
不合法的情况
无约定或约定不明：
- 具体解释：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果双方没有约定，或者约定不明确，用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。此时若离职后工资要次月发，就属于违法行为。
- 法律责任：用人单位需承担行政责任，可能被责令限期支付并处罚款；同时，还需向劳动者加付赔偿金。
恶意拖欠：
- 具体解释：如果用人单位没有正当理由，故意拖延发放离职工资，以达到克扣、侵占劳动者工资的目的，这种次月发放工资的行为是不合法的。
- 法律后果：除了行政责任和民事责任外，用人单位的声誉也会受到严重影响，并可能面临劳动监察部门的处罚。
给劳动者造成重大损失或影响生活：
- 具体解释：即使存在约定或惯例，但如果离职工资的延迟发放给劳动者造成了重大经济损失或影响了劳动者的基本生活，那么这种行为也可能被认定为不合法。
- 法律考量：法院在审理时会综合考虑劳动者的实际损失和生活影响，判断用人单位的行为是否合理。
建议与注意事项
- 明确约定工资发放时间：用人单位与劳动者应在劳动合同中明确约定工资发放时间，包括离职工资的发放时间，并确保该约定符合法律法规的规定。
- 避免恶意拖欠工资：用人单位应按时足额支付劳动者工资，避免恶意拖欠或无故克扣工资，以免承担法律责任和声誉损失。
- 劳动者应了解自己的权益：劳动者应了解自己的工资权益，包括工资发放时间、方式等，并在遇到工资拖欠问题时及时采取措施维护自己的合法权益。
- 保留相关证据：如遇到工资支付纠纷，劳动者应保留好相关证据（如工资条、银行流水、劳动合同等），以便通过法律途径维权。
示例说明：假设某企业与员工在劳动合同中明确约定了离职工资在次月发放，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，该企业一直以来都按照该约定执行，员工在入职时也已知晓并接受了这一安排。那么，在这种情况下，离职员工次月结算工资是合法的。但如果企业没有与员工明确约定离职工资的发放时间，或者约定不明确，且在离职时未一次性付清工资，而是拖延到次月发放，那么这种行为就是不合法的。
最后提醒：如果你在工资福利或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。