劳动者与用人单位协商不签订劳务合同是否合理，需根据实际用工性质来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、合理情形：构成劳务关系
当劳动者与用人单位之间实际上构成的是劳务关系时，双方协商不签订劳动合同而签订劳务协议，是合理的。劳务关系通常具有以下特征：
主体灵活性：劳务关系的双方可以是法人之间、自然人之间，或者法人与自然人之间。例如，用人单位临时聘请已享受养老保险待遇的退休人员提供特定项目指导，此时双方建立的就是劳务关系。
工作性质独立性：在劳务关系中，劳务提供者通常按照约定完成某项特定的工作任务，工作具有较强的独立性。比如，用人单位聘请一位摄影师为活动拍摄照片，摄影师自带设备，依据自身专业技能和工作方式完成任务。
管理松散性：用人单位对劳务提供者的管理相对宽松，不具有劳动关系中的强人身隶属性。劳务提供者只需按协议要求交付工作成果，在工作时间、过程等方面享有较大自主权。
在此情形下，双方协商不签订劳动合同而签订劳务协议，符合法律规定。
二、不合理情形：构成劳动关系
若劳动者与用人单位之间实际上构成的是劳动关系，却以协商不签订劳动合同为由而仅签订劳务协议，则此做法不合理且不合法。劳动关系具备以下特征：
主体特定性：劳动关系中的一方必须是用人单位，另一方是具备劳动能力且在法定劳动年龄内的劳动者。
隶属性：劳动关系包含人格上的隶属性和经济上的隶属性。人格上，劳动者需服从用人单位工作安排，遵守规章制度；经济上，劳动者依赖用人单位支付的劳动报酬生活。例如，员工按规定时间上下班，接受考勤管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，即符合劳动关系的特征。
稳定性：劳动关系通常持续较长时间，劳动者稳定地为用人单位提供劳动。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若未按时签订，用人单位可能需承担支付未签订劳动合同的双倍工资等法律责任。
三、法律建议
明确用工性质：劳动者与用人单位在协商时，应首先明确双方之间的用工性质是劳务关系还是劳动关系。这有助于确定双方应签订的合同类型。
签订合法合同：根据用工性质，双方应签订合法有效的合同。若构成劳动关系，则必须签订劳动合同；若构成劳务关系，则可签订劳务协议。
保留证据：无论签订何种合同，双方都应保留好相关证据，如合同文本、工作记录、支付凭证等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。
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