小时工不干了是否可以直接走，主要取决于其与用人单位之间的用工性质以及劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、非全日制用工关系
法律规定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工（即小时工）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
实际操作建议：
- 尽管法律赋予了非全日制劳动者灵活解除劳动关系的权利，但从诚实信用和职业道德的角度出发，建议小时工在离职前给予用人单位一定的合理通知，以避免潜在的纠纷。例如，可以提前几天告知用人单位自己的离职意向，以便用人单位做好工作安排和人员调整。
二、全日制用工关系或特定合同约定
法律风险：
- 如果小时工与用人单位之间实际上建立的是全日制用工关系，但错误地签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制劳动合同，那么小时工不辞职直接走人可能构成违法解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位有权要求劳动者赔偿因违法解除劳动合同而造成的经济损失，或按照劳动合同的约定承担违约责任。
实际操作建议：
- 小时工应明确自己的用工性质和劳动合同约定，确保了解自己的权利和义务。如果发现自己与用人单位之间实际上建立的是全日制用工关系，但签订的是非全日制劳动合同，应及时与用人单位沟通并协商解决。
- 在离职前，小时工应按照法律规定和劳动合同的约定办理离职手续，包括工作交接等。这不仅可以避免法律风险，还可以维护自己的职业声誉和未来就业机会。
三、实际影响与风险
工资结算问题：
- 不辞职直接走人可能导致工资结算上的麻烦。用人单位可能会以未办理正常离职手续为由暂时扣押工资，甚至拒绝支付工资。
- 即便后续通过沟通或其他途径要回工资，也会耗费时间和精力。因此，建议小时工在离职前与用人单位协商好工资结算事宜。
职业声誉与未来就业机会：
- 直接走人可能损害个人职业声誉，影响未来在同行业的就业机会。用人单位可能会将此行为反馈给同行业其他企业，导致劳动者在行业内受到负面评价。
- 因此，建议小时工在离职时保持礼貌和专业，尽量与用人单位协商解决离职事宜。
失去相关福利或机会：
- 小时工可能因直接走人而失去用人单位提供的额外福利或未来优先录用的机会。这些福利或机会可能对小时工的职业发展产生积极影响。
工作交接与赔偿责任：
- 无论用工性质如何，如果小时工在离职时未进行工作交接，导致用人单位工作受影响或产生损失，小时工可能需要承担相应的赔偿责任。
- 因此，建议小时工在离职前与用人单位协商好工作交接事宜，确保工作的顺利过渡。
建议：为避免不必要的法律风险和经济纠纷，小时工在离职前应明确自己的用工性质和劳动合同约定，与用人单位进行充分的沟通和协商，尽量提前告知离职意向，并按照法律规定和劳动合同的约定办理离职手续。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。