结论：小时工离职若单位不批准，一般不建议直接走，但特定情况下可以直接离职且无需承担不利后果。 以下分情况详细说明：

1. 若双方存在书面或事实上的劳动合同关系

• 法律义务：根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除合同，无需单位批准。小时工若属于非全日制用工（平均每日不超过4小时、每周不超过24小时），虽可随时通知终止用工，但若实际工作时长超过非全日制标准，可能被认定为全日制用工，需遵循30日通知规则。
• 直接离职风险：若未履行通知义务直接离职，可能被单位以“旷工”为由扣发工资、拒绝办理离职手续，甚至主张赔偿（如因突然离职导致单位损失）。但若单位存在未及时支付劳动报酬、未缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第38条立即解除合同，无需提前通知。

2. 若双方为劳务关系（如临时雇佣）

• 法律义务：劳务关系不受《劳动合同法》调整，双方权利义务以约定为准。若合同未约定离职通知期，小时工可随时终止劳务，无需单位批准；若约定了通知期，需遵守约定，否则可能承担违约责任（如扣发部分劳务费）。
• 直接离职风险：若单位未拖欠劳务费或存在其他违约行为，直接离职可能被要求赔偿因未提前通知导致的损失（如临时找人替代的费用），但需单位举证损失金额。

3. 实务建议

• 步骤一：确认关系性质：查看合同标题、内容及实际工作模式（如是否接受单位管理、是否固定工作时间等），判断是劳动关系还是劳务关系。
• 步骤二：固定证据：若决定离职，保留工资记录、工作安排通知、考勤记录等证据，证明已履行通知义务或单位存在违法行为。
• 步骤三：书面通知：以邮件、短信或书面形式向单位明确离职意愿及最后工作日，避免口头沟通无凭证。
• 步骤四：离职后跟进：若单位扣发工资或拒绝办理手续，可向劳动监察部门投诉（劳动关系）或直接起诉（劳务关系）。

提示：若单位以“不批准”为由阻挠离职，可能涉及违法扣留证件、拖欠工资等行为，此时可直接离职并主张权益。如有具体证据或细节需分析，可进一步向我说明，我会结合案例为您详细解答。