核心结论：在校学生实习培训期离职，工资结算需依据实习协议约定、实际工作天数及法律规定综合确定。以下分情况说明：

1. 有书面实习协议的情况

• 协议优先：若协议中明确约定了实习期工资标准、支付方式及离职结算规则（如按实际工作天数折算），则按协议执行。
• 例外情形：若协议条款违反法律强制性规定（如低于当地最低工资标准），则该条款无效，需按法定标准补足差额。

2. 无书面协议或协议未约定的情况

• 按实际工作天数结算：根据《劳动合同法》及相关司法解释，即使未签订书面协议，劳动者仍有权获得实际提供劳动期间的报酬。工资标准可参照：
  • 双方口头约定的标准；
  • 同岗位或类似岗位的市场水平；
  • 当地最低工资标准（若无法确定其他标准）。
• 举证责任：学生需提供证据证明实际工作天数及工资标准（如考勤记录、工作成果、沟通记录等）。

3. 培训期是否计入工资的问题

• 区分培训性质：
  • 岗前培训：若培训是入职的必要条件，且学生已实际参与工作（如完成培训后直接上岗），则培训期应计入工资结算范围。
  • 单纯技能培训：若培训与实际工作无关（如企业组织的通用技能培训），且未提供劳动，则可能无需支付工资。但需注意，若培训期间限制学生自由（如封闭培训），可能涉及补偿问题。

4. 企业拒付工资的应对措施

• 协商解决：优先与企业沟通，明确工资计算依据及支付时间。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，或通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交线索。
• 法律途径：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需注意学生实习是否属于劳动关系，若属于劳务关系则直接向法院起诉）。

5. 特殊情形：实习被认定为劳动关系

• 判断标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若实习符合以下条件，可能被认定为劳动关系：
  • 企业对实习生进行劳动管理（如考勤、考核）；
  • 实习生提供的劳动是企业业务的组成部分；
  • 双方存在人身从属性（如服从企业规章制度）。
• 法律后果：若认定为劳动关系，则企业需按劳动合同法支付工资、经济补偿等，且实习生可享受社保待遇。

建议：

1. 保留所有与实习相关的证据（如协议、考勤、工作记录、沟通记录等）；
   
2. 优先与企业协商，明确工资结算方式；
   
3. 若协商无果，及时通过法律途径维权。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询。