在人事调动调令没有下来的情况下，原法人是否可以继续工作，需分情况讨论：

1. 若调动仅涉及职位或部门变更，不涉及劳动关系主体变更：

   • 在此情况下，原法人（若其身份同时为公司员工）与公司的劳动关系并未因调令未下达而终止。根据《劳动合同法》的相关规定，只要劳动合同未解除或终止，员工就有权继续在原岗位或新指定的岗位上工作。
   • 建议：原法人应继续履行其工作职责，同时关注调令的最新动态，以便及时做好工作交接或适应新岗位的准备。

2. 若调动涉及劳动关系主体变更（如从子公司调至母公司，或从关联公司调至非关联公司）：

   • 在此情况下，原劳动关系可能因调动而解除或终止，需要重新签订劳动合同以建立新的劳动关系。若调令未下达，但双方已就调动达成一致并开始办理相关手续，原法人可能需根据双方协商的结果来决定是否继续在原岗位工作。
   • 若未达成一致：原法人应继续在原岗位工作，直至调令正式下达或双方就调动事宜达成明确协议。
   • 若已达成一致但调令未下达：原法人可能需根据新公司的安排进行工作交接或准备，但在此期间仍应保持与原公司的劳动关系，直至正式办理离职手续。
   • 特别提醒：涉及劳动关系主体变更的调动，务必确保所有手续合法合规，避免出现因手续不全而导致的劳动纠纷。

3. 若调动因故取消或延迟：

   • 在此情况下，原法人应继续按照原劳动合同的约定履行工作职责。若调令取消或延迟是因为公司内部原因（如战略调整、组织架构变化等），且未对原法人的工作岗位或薪酬产生实质性影响，则原法人应继续在原岗位工作。
   • 若调令取消或延迟对原法人产生了实质性影响（如岗位撤销、薪酬降低等），则原法人有权根据《劳动合同法》的相关规定与公司进行协商，要求公司提供合理的解决方案或补偿。

法律背景与建议：

• 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在人事调动过程中，双方应确保所有手续合法合规，避免出现因手续不全或违反法律规定而导致的劳动纠纷。
• 建议原法人在此期间保持与公司的良好沟通，及时了解调令的最新动态，并根据实际情况做好工作交接或适应新岗位的准备。同时，原法人也有权要求公司按照法律规定和劳动合同的约定履行其义务，确保自身的合法权益不受侵害。

可能产生的法律后果：

• 若因调令未下达而导致原法人无法继续工作或产生其他损失，原法人有权根据法律规定和劳动合同的约定要求公司承担相应的责任。
• 若原法人在调令未下达的情况下擅自离岗或拒绝履行工作职责，则可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。