劳动合同中约定的工资比实际工资低，并不一定违法。以下从不同角度为您详细分析：
合法情形
不低于约定与最低标准：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，只要用人单位实际支付给劳动者的工资不低于劳动合同中约定的工资，且不低于当地最低工资标准，这种做法就是合法的。
- 劳动合同中约定的工资可以是基本工资等固定部分，而实际发放的工资可能包含绩效工资、奖金、津贴补贴等浮动部分。只要这种工资构成和发放方式在劳动合同或公司规章制度中有明确约定，且劳动者知晓并认可，就是合法的。
公司策略考量：
- 公司这么做有时是为了在发生劳动争议时少支付加班工资或补偿金等。但这并不意味着公司可以随意压低工资，而是需要在合法范围内进行。
违法情形与风险
随意压低工资：
- 如果用人单位随意压低合同工资，以此规避法定缴费义务（如社保）或其他法定责任，这种行为就是不合法的。
- 劳动者有权要求用人单位按照实际工资缴纳社保，如果用人单位未按实际工资缴纳，劳动者可以去社保局投诉，社保局可以责令公司补缴社保。
劳动者权益受损：
- 在计算经济补偿金、加班工资等劳动权益相关金额时，一般以劳动合同约定的工资作为计算基数。如果合同工资较低，可能导致劳动者在这些方面获得的补偿或报酬相对减少。
- 因此，劳动者务必保存好实际工资水平的证据，尤其是现金支付工资的情况下，务必保存好工资单。如果有劳动争议，公司往往会按劳动合同主张工资标准，如果劳动者不能证明实际工资水平，仲裁委可能会按劳动合同确定工资标准。
法律建议
保存证据：
- 劳动者应保存好实际工资水平的证据，如工资单、银行转账记录等，以备不时之需。
了解权益：
- 劳动者应了解自己的合法权益，包括最低工资标准、加班工资计算、经济补偿金计算等。
及时维权：
- 如果发现用人单位存在违法行为，如未按实际工资缴纳社保、随意压低工资等，劳动者应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
举例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定的工资为每月3000元，但实际发放的工资（包括基本工资、绩效工资、奖金等）为每月5000元。只要这5000元不低于当地最低工资标准，且劳动者知晓并认可这种工资构成和发放方式，那么这种做法就是合法的。但如果用人单位实际只发放了2500元，低于合同约定的3000元，且没有合理的解释或调整，那么这种做法就是违法的。
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