结论前置：工厂限制前科人员入职是否合法需分情况讨论，具体结论及分析如下：

1. 若工厂限制涉及一般犯罪前科（非特定岗位禁止情形）
   根据《刑法》第100条第二款及《刑事诉讼法》第286条，除法律明确规定禁止从事的职业（如公务员、律师等）外，用人单位不得以劳动者有犯罪记录为由拒绝录用。工厂若仅因一般犯罪前科拒绝入职，可能构成就业歧视，违反《劳动法》第12条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的原则。
   建议：劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张权利，要求工厂承担违法解除劳动合同的赔偿责任（如已签订录用通知后反悔）。

2. 若工厂限制涉及特定岗位的法定禁止情形
   根据《食品安全法》第135条、《保安服务管理条例》第17条等规定，部分岗位对犯罪记录有明确限制（如食品生产经营者、保安员等）。若劳动者前科涉及此类岗位的禁止情形（如因食品安全犯罪被判处刑罚），工厂拒绝录用具有合法依据。
   建议：劳动者需核实自身前科是否属于目标岗位的法定禁止范围，若属于则工厂行为合法；若不属于，可按第一条途径维权。

3. 若工厂以“内部规定”为由泛化限制
   部分工厂可能通过内部规章制度扩大限制范围（如“所有岗位均不录用有前科者”），此类规定因违反法律强制性规定而无效。根据《劳动合同法》第26条，用人单位规章制度不得与法律抵触，否则对劳动者不产生约束力。
   建议：劳动者可要求工厂出具书面拒绝录用理由，若理由仅提及“内部规定”而无法律依据，可主张工厂行为违法。

补充说明：

• 劳动者需保留录用通知、拒绝录用沟通记录等证据，以便维权时使用。
  
• 若工厂行为涉及歧视性言论（如“有前科的人品行有问题”），可能同时侵犯劳动者名誉权，可另行主张民事赔偿。
  

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