结论：在待岗未超过一个月且下月发基本生活费的情况下，在未发工资前发被迫解除劳动合同书是否合适，需根据待岗生活费是否属于劳动报酬的判定来决定，存在两种观点。
分析：
若待岗生活费属于劳动报酬：
- 理由：待岗期间，劳动者与用人单位的劳动关系依然存续，待岗生活费可视为劳动报酬的一种特殊形式，是对劳动者因企业原因无法正常提供劳动的一种补偿。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。待岗生活费的发放与劳动者的工作年限、工资水平等因素有一定关联，其目的是保障劳动者在待岗期间的基本生活需求，类似于工资的保障功能。
- 法律后果：若用人单位未及时足额支付待岗生活费，即视为未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。因此，在这种情况下，劳动者在未发工资前发被迫解除劳动合同书是合适的，且有权要求经济补偿。
若待岗生活费不属于劳动报酬：
- 理由：劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而待岗期间，劳动者并未向用人单位提供正常的劳动，没有直接创造出相应的价值，因此待岗生活费不符合劳动报酬这种对价性的特点。待岗生活费的支付标准一般是按照当地最低工资标准的一定比例来确定，其主要目的是保障劳动者的基本生活，并非是对劳动者劳动成果的直接定价和支付，与正常工作期间的工资在性质和支付依据上存在明显差异。
- 法律后果：若待岗生活费不属于劳动报酬，则用人单位未支付待岗生活费不构成未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者不能以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿。因此，在这种情况下，劳动者在未发工资前发被迫解除劳动合同书可能不被支持，且无法要求经济补偿。
建议：
- 在决定是否发被迫解除劳动合同书前，劳动者应先了解当地司法实践和判例，判断待岗生活费是否被视为劳动报酬。
- 若认为待岗生活费属于劳动报酬，且用人单位确实未及时足额支付，劳动者可以依法提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 若认为待岗生活费不属于劳动报酬，或用人单位虽未支付但存在合理理由，劳动者应谨慎考虑解除劳动合同的决定，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
进一步思考：
- 劳动者在待岗期间应保留好与用人单位的沟通记录、工资条等相关证据，以备不时之需。
- 若用人单位存在违法行为，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
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