核心结论：公司外包合同到期员工不愿到新岗位的赔偿问题，需根据合同约定、岗位调整合理性及员工拒绝原因综合判断，具体分以下情况处理：

1. 合同有明确约定且调整合理

若原外包合同中已明确约定“合同到期后公司有权调整岗位，员工需服从”，且新岗位与原岗位在工作内容、薪资、劳动条件等方面无实质性差异（如薪资未降低、工作地点未大幅变更），则员工拒绝到岗可能构成违约。此时：

• 公司无需赔偿，但需提前书面通知员工岗位调整决定，并留存送达证据（如EMS签收记录、邮件确认等）。
• 员工可能承担违约责任：若合同约定了违约条款（如违约金），公司可要求员工支付；若未约定，公司可主张因员工拒绝到岗导致的直接损失（如重新招聘成本、项目延误损失等），但需举证损失与员工行为的因果关系。

2. 合同无约定或调整不合理

若合同未约定岗位调整权，或新岗位存在以下情形之一：

• 薪资明显降低（如降幅超过20%）；
• 工作地点大幅变更（如跨市、跨省且未提供交通补贴或住宿）；
• 工作内容与原岗位完全不相关（如从技术岗调至保洁岗）；
• 未提供必要培训或适应期。

则员工有权拒绝到岗，且：

• 公司需支付经济补偿：根据《劳动合同法》第46条，若因岗位调整不合理导致员工离职，公司需按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
• 若公司违法解除合同（如以员工拒绝不合理调岗为由直接辞退），则需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

3. 员工因个人原因拒绝到岗

若新岗位调整合理，但员工因个人职业规划、家庭原因等主观因素拒绝到岗，且无合同或法律依据支持其拒绝行为，则：

• 公司无需赔偿，但需与员工协商解除合同，并办理离职手续。
• 若员工擅自离职（如未提前30日书面通知），公司可要求其承担因突然离职导致的损失（如项目中断、客户流失等），但需举证损失金额。

操作建议

1. 公司角度：

   • 调整岗位前，确保合同有约定或与员工协商一致；
   • 书面通知岗位调整决定，并留存送达证据；
   • 若员工拒绝，优先协商解除合同，避免直接辞退引发纠纷。

2. 员工角度：

   • 审查合同是否约定岗位调整权；
   • 评估新岗位是否合理（薪资、地点、内容等）；
   • 若认为调整不合理，可书面提出异议，并保留沟通记录；
   • 拒绝到岗前，建议咨询律师评估风险。

提示：岗位调整是否合理是关键，需结合具体事实判断。若有疑问，可直接向我提供合同条款、岗位调整细节等，我会进一步分析。