公司外包合同到期，公司对劳动者的赔偿需根据具体情况确定，核心在于判断合同到期后是否续签以及不续签的原因，具体分析如下：

1. 若外包合同到期，公司决定不续签且无法定或约定事由
   根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
   经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资，且不得低于当地最低工资标准，高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍标准支付，且补偿年限最高不超过十二年。
   外包合同特殊性：若外包合同性质为劳务派遣，实际用工单位（即公司）不续签的，劳务派遣单位（即与劳动者签订劳动合同的单位）需按上述标准支付经济补偿；若外包合同为普通服务外包合同（如项目外包、业务外包），劳动者与外包公司建立劳动关系，合同到期不续签的，由外包公司支付经济补偿，实际用工单位无需直接赔偿。

2. 若外包合同到期，公司降低条件续签导致劳动者拒绝
   若公司以降低工资、调整岗位等不利条件续签合同，劳动者拒绝的，公司仍需支付经济补偿，标准同上。
   法律依据：《劳动合同法》第四十六条第五项明确排除“用人单位降低条件续签，劳动者拒绝”的情形，此时公司不能免除补偿义务。

3. 若外包合同到期，劳动者主动不续签或存在过错

   • 劳动者主动不续签：若公司维持或提高原合同条件续签，劳动者拒绝的，公司无需支付经济补偿。
     
   • 劳动者存在过错：若劳动者因严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等过错导致合同无法续签，公司可依法解除合同且无需补偿。
     例外情形：若公司未提前30日以书面形式通知劳动者终止合同（除劳动者拒绝续签外），可能需支付代通知金（即一个月工资），但此情形仅适用于非过失性解除，外包合同到期终止一般不适用。

4. 若外包合同性质存疑（如实际为劳动关系但签订外包合同）
   若劳动者与实际用工单位虽签订“外包合同”，但实际符合劳动关系特征（如接受公司管理、从事公司核心业务、工资由公司发放等），可能被认定为事实劳动关系。此时合同到期终止，公司需按劳动关系标准支付经济补偿，甚至可能因未签订书面劳动合同而承担双倍工资差额等责任。
   风险提示：此类情形需结合具体证据（如考勤记录、工作安排、工资发放记录等）综合判断，劳动者可申请劳动仲裁确认劳动关系。

建议：

• 劳动者：合同到期前关注公司续签意向及条件，若未获合理续签或未获补偿，可收集劳动合同、工资记录、工作证明等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：合同到期前30日书面通知劳动者续签或终止意向，明确续签条件，避免因程序瑕疵或条件不当引发纠纷；若为劳务派遣或外包关系，需确保合同条款明确责任主体，避免连带风险。
  

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