结论：用人单位能否给兼职人员调岗需分情况讨论，具体取决于兼职合同的约定、调岗的合理性以及是否违反法律法规。以下是详细分析：
1. 合同有明确约定时
- 若兼职合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整岗位，且调岗符合合同约定的范围和条件（如调岗不降低劳动报酬、不增加不合理负担等），则用人单位有权调岗。
- 法律依据：根据《民法典》合同编，双方约定的条款只要不违反法律、行政法规的强制性规定，即具有法律效力。
2. 合同无明确约定时
- 若合同未约定调岗权，用人单位单方面调岗可能构成违约，需承担相应责任。此时需考虑调岗的合理性：
- 合理性判断：调岗是否基于生产经营需要、是否对兼职人员造成实质性不利影响（如降低收入、增加通勤成本等）。
- 协商优先：用人单位应与兼职人员协商一致后调岗，否则可能面临劳动争议。
3. 调岗违反法律法规时
- 禁止性规定：若调岗涉及歧视（如性别、年龄、民族等）、强迫劳动或违反最低工资标准等，即使合同有约定，该条款也可能因违法而无效。
- 特殊保护：对“三期”女职工（孕期、产期、哺乳期）或工伤职工等特殊群体，调岗需严格遵守法律保护规定。
4. 兼职与全日制用工的区别
- 法律关系：兼职人员通常与用人单位建立非全日制劳动关系，适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定。非全日制用工的灵活性较高，但调岗仍需遵循合同约定和公平原则。
- 举证责任：若发生争议，用人单位需证明调岗的合理性（如经营需要、兼职人员能力匹配等），否则可能承担不利后果。
实务建议
- 完善合同条款：在兼职合同中明确调岗的条件、程序和补偿机制，减少争议风险。
- 保留沟通记录：调岗前与兼职人员充分沟通，保留书面或电子沟通记录。
- 避免违法调岗：确保调岗不涉及歧视、强迫或降低劳动条件，必要时咨询法律专业人士。
如有具体合同条款或调岗情形需要分析，可直接向我提问，我会结合实际情况提供详细解答。