用人单位在调动员工岗位时，确实需要遵循一定的法律法规和劳动合同的约定，不能随意进行调岗。下面我将详细解释用人单位可以调动员工岗位的情形以及相关的限制和考量。

一、合法调岗的情形

1. 协商一致：

   • 这是最常见也最稳妥的调岗方式。用人单位与员工就岗位调动事宜进行充分沟通，并达成一致意见后，采用书面形式变更劳动合同，如签订《劳动合同变更书》，双方签字确认后生效。

2. 客观情况发生重大变化：

   • 如企业迁移、被兼并、资产转移等不可抗力因素导致原劳动合同无法继续履行时，用人单位可与员工协商变更工作岗位。若协商不成，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。

3. 员工能力和表现：

   • 如果员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权解除劳动合同，但需支付经济补偿。在此之前，用人单位通常会先尝试调岗。

4. 其他法定情形：

   • 还包括脱密期处理、孕期保护、职业禁忌与健康损害、停工停产、劳务派遣退回等特定情况下的调岗。

二、基于约定的调岗情形

1. 制度规定：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了调岗规则（如绩效考核末位淘汰制），且这些制度合法且已公示告知员工，那么用人单位可以依据这些制度进行调岗。但需注意，此类制度不能违反法律法规的强制性规定。

2. 合同约定：

   • 劳动合同中可以约定“用人单位可根据工作需要调整员工岗位”，但此类条款可能被认定为格式条款而受到限制。实际执行时，仍需确保调岗的合理性，不能损害员工的合法权益。

三、调岗的限制与考量

1. 调岗的合法性：

   • 用人单位调整岗位不得具有侮辱性和惩罚性，且不能降低员工的工资待遇等劳动条件。否则，可能构成违法调岗，员工有权拒绝并要求恢复原岗位或解除劳动合同并获得经济补偿。

2. 劳动者的权利：

   • 员工有权拒绝用人单位未经其同意擅自进行的调岗。如果调岗行为违反法律规定给员工造成损害，用人单位还需承担赔偿责任。

3. 合理调动的考量：

   • 在满足基于生产经营需要且与员工岗位性质相符、调动后的劳动条件未恶化且待遇不降低、调动符合用人单位的规章制度、提前通知员工并给予合理的适应期等条件时，用人单位可以进行合理的岗位调动。

总结

用人单位在调动员工岗位时，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定。调岗应基于合法、合理的前提，确保员工的合法权益不受侵害。在任何情况下，用人单位都应尊重员工的意愿，通过协商一致的方式进行岗位调整。如果确实需要调岗，应提前与员工沟通，并确保调岗的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险和经济损失。