领导故意刁难并不一定构成原则性问题，这需要根据具体情况来分析。
首先，我们要明确什么是“原则性问题”。在法律和职业道德的语境中，原则性问题通常指的是那些违反基本法律原则、职业道德规范或公司规章制度，且性质较为严重的问题。比如，贪污受贿、严重失职等。
接下来，我们分析“领导故意刁难”这一行为。刁难本身可能表现为多种形式，如不合理的工作安排、故意的批评或指责等。这些行为是否构成原则性问题，取决于它们的性质、严重程度以及是否违反了相关法律、职业道德或公司规定。
如果领导的刁难行为仅仅是基于个人情绪或管理风格，并没有违反公司规章制度或法律，那么这通常不被视为原则性问题。在这种情况下，员工可以通过沟通、协商或寻求内部调解等方式来解决问题。
如果领导的刁难行为涉及到了对员工的人身攻击、侮辱或诽谤，或者违反了公司明确的规章制度，甚至触犯了法律，那么这可能构成原则性问题。员工可以依据公司规定或法律途径来维护自己的权益，比如向人力资源部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
因此，判断领导故意刁难是否构成原则性问题，需要综合考虑刁难行为的性质、严重程度以及是否违反了相关法律、职业道德或公司规定。如果你遇到了这样的情况，建议你先尝试与领导进行沟通，了解其行为背后的原因和意图。如果沟通无果或问题严重，你可以考虑向公司相关部门反映情况，并寻求专业的法律帮助。