考核最末位公司给予调岗，这一行为的合理性需根据具体情况来分析。
首先，从法律角度来看，《劳动合同法》并未明确规定考核末位即可作为调岗的合法理由。调岗通常应基于双方协商一致，或基于法定的调岗事由，如劳动者不能胜任工作等。因此，若公司仅以考核末位为由单方面调岗，可能涉嫌违反法律规定。
其次，从公司管理角度来看，考核末位可能被视为员工绩效不佳的一种表现。公司为了提升整体业绩和团队效率，可能会考虑对考核末位的员工进行调岗，以期通过调整工作岗位来激发员工的工作积极性和潜力。然而，这种调岗行为应当建立在公平、公正、公开的基础上，且需与员工进行充分沟通，确保员工的知情权和同意权。
具体来说，以下几种情况可能影响调岗的合理性：
考核标准的合理性：若公司的考核标准不明确、不客观、不公正，导致员工对考核结果有异议，那么基于此类考核结果的调岗可能缺乏合理性。
调岗的必要性：公司应证明调岗是出于业务需要或员工个人发展考虑，而非仅仅因为员工考核末位。若公司有其他更合适的岗位调整方案，而仅选择对考核末位员工进行调岗，可能引发员工的不满和质疑。
员工的同意：在调岗过程中，公司应尊重员工的意愿和选择。若员工不同意调岗，公司应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。若公司强行调岗，可能构成对员工的侵权行为。
综上所述，考核最末位公司给予调岗的合理性需综合考虑法律、公司管理和员工权益等多个方面。建议公司在调岗前与员工进行充分沟通，明确调岗的原因、目的和方案，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在遭遇不合理调岗时及时寻求法律援助或与公司协商解决。