结论：试用期刚过单位通知考核不合格让员工调岗是否合理，需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了试用期考核不合格可以调岗，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么单位在试用期刚过时通知员工因考核不合格而调岗，在程序上可能是合理的。但即便如此，调岗也应当合理，不能具有侮辱性或惩罚性，且应当与员工的工作能力、工作经验等相匹配。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定试用期考核不合格可以调岗，那么单位单方面通知员工调岗可能缺乏法律依据。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求单位按照原劳动合同的约定继续履行。

3. 考核程序的合法性与合理性：

   • 除了劳动合同或规章制度的约定外，考核程序的合法性与合理性也是判断调岗是否合理的重要因素。如果考核程序存在瑕疵，如考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等，那么员工有权对考核结果提出异议，并拒绝因此导致的调岗。

4. 调岗的合理性：

   • 即使劳动合同或规章制度中有明确规定，且考核程序合法合理，调岗本身也应当具有合理性。调岗不能是单位为了惩罚员工或降低用工成本而采取的措施，而应当是基于生产经营的需要或员工的工作能力、工作经验等进行的合理调整。

法律建议：

• 对于员工：如果收到单位因试用期考核不合格而要求调岗的通知，首先应当查看劳动合同和公司的规章制度中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，可以拒绝调岗并要求单位按照原劳动合同的约定继续履行。同时，也可以对考核程序的合法性与合理性提出异议，并要求单位提供充分的证据证明考核结果的公正性。

• 对于单位：在制定劳动合同和规章制度时，应当明确试用期考核的标准、程序以及考核不合格的处理方式。在考核过程中，应当确保考核标准的明确性、考核过程的透明性和考核结果的公正性。如果确实需要调岗，应当与员工进行充分沟通，并确保调岗的合理性。

可能后果：

• 如果员工拒绝调岗并要求继续履行原劳动合同，而单位坚持调岗或解除劳动合同，可能会引发劳动争议。在这种情况下，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行原劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。

• 如果单位能够证明调岗的合理性且员工拒绝调岗，单位可能会以员工不服从工作安排为由解除劳动合同。但这种情况下，单位需要承担举证责任，证明调岗的合理性以及员工拒绝调岗的事实。

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