结论：生育津贴和工资“二选一”是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。关键在于是否遵循了法律法规的规定，并保障了女职工的合法权益。
一、合法情形分析
生育津贴高于或等于平均工资：
- 当女职工参加了生育保险，且生育津贴的发放标准（通常为用人单位上年度职工月平均工资）高于或等于其产假前的平均工资时，企业无需再额外支付产假工资。此时，女职工领取生育津贴，相当于或超过了其原本的工资收入，因此“二选一”在此情境下是合理的。
生育津贴低于平均工资，但公司补足差额：
- 若生育津贴低于女职工产假前的平均工资，根据法律法规，公司应补足差额部分，以确保女职工的收入不降低。在这种情况下，如果公司要求女职工在生育津贴和工资中“二选一”，但确保补足差额至原工资水平，这也是合法的。
二、不合法情形分析
公司未缴纳生育保险费：
- 如果用人单位未按规定为女职工缴纳生育保险费，导致女职工无法享受生育津贴，却要求女职工在“生育津贴”（实际无法获得）和工资中二选一，这是不合法的。因为此时女职工既无法获得生育津贴，又可能因公司政策而失去工资收入，其合法权益受到了损害。
生育津贴低于工资，公司不补足差额：
- 即使女职工享受的生育津贴低于其产假前工资，如果用人单位既不补足差额，还要求女职工在生育津贴和工资中二选一，这也违反了法律法规。因为根据相关规定，公司有义务确保女职工在产假期间的收入不低于其正常工作时的工资水平。
三、法律建议
公司应明确政策：
- 公司在制定相关政策或劳动合同条款时，应明确生育津贴和产假工资的支付方式及标准，并确保不违反相关法律法规。这有助于避免潜在的劳动纠纷，并保障女职工的合法权益。
女职工应了解权益：
- 女职工在遇到相关争议时，应及时了解自己的权益和法律法规的规定。如果公司政策或行为违反了法律法规，女职工有权向公司提出异议，并寻求法律援助或向相关部门投诉。
寻求法律帮助：
- 如果女职工对公司政策或行为有疑问或不满，且无法与公司协商解决，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助，以维护女职工的合法权益。
四、法律依据
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这一规定明确了生育津贴的支付标准和方式，为判断“二选一”是否合法提供了法律依据。
综上所述，生育津贴和工资“二选一”的合法性需根据具体情况判断。公司在制定相关政策时应遵循法律法规的规定，并保障女职工的合法权益。女职工在遇到相关争议时，应及时了解自己的权益并寻求法律帮助。