“不签劳动合同一告一个准”这一说法并不准确。虽然劳动者在未签订劳动合同的情况下提起仲裁或诉讼，若证据充分，胜诉的可能性较大，但并非所有未签合同的情况都能直接导致雇主承担责任或赔偿。以下是对此问题的全面分析：
一、劳动关系的确认是基础
首先，要确定双方是否存在实际的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使未签订书面劳动合同，如果劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬，那么就可以认定存在劳动关系。这是劳动者维权的基础。例如，你每天按时到公司上班，接受公司的考勤管理，完成工作任务，并领取工资，这就构成了事实上的劳动关系。
二、用人单位的责任与法律后果
未签合同的法律责任：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未履行签订劳动合同义务的明确惩罚。
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，如果用人单位长期不与劳动者签订合同，劳动者将享有无固定期限劳动合同的权益。
责任归属的考量：
- 如果是用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，以规避法律责任或损害劳动者权益，用人单位需要承担包括支付双倍工资、经济补偿等在内的法律后果。
- 如果是由于劳动者的原因或其他客观原因导致未能签订劳动合同（如劳动者拒绝签订或双方对合同条款存在争议），则不能简单地认为用人单位应该承担责任。但这种情况下，用人单位也需要提供充分的证据来证明自己的清白。
三、证据的收集与提交是关键
劳动者要想胜诉，关键在于能够提供充分的证据来证明与用人单位存在劳动关系。这些证据包括但不限于：
- 工资支付凭证或记录（如银行工资流水明细、工资条等）；
- 工作证、工牌、工作服等能证明劳动者身份的物品；
- 考勤记录（如打卡记录、考勤表等）；
- 同事的证言；
- 工作聊天记录、电子邮件等涉及工作安排、沟通事项的内容。
举例：如果你能提供银行工资流水明细，显示用人单位每月固定时间向你支付工资，以及工作证、考勤记录等证据，那么这些证据将有力地证明你与用人单位存在劳动关系。
四、仲裁时效与特殊用工形式的影响
仲裁时效问题：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超时申请且不存在时效中断、中止情形的，劳动者的主张可能得不到仲裁机构的支持。因此，劳动者在发现自己的权益受到侵害后，应及时行使权利，避免超过仲裁时效期间。
特殊用工形式：
- 若双方实际为劳务关系而非劳动关系，或属于非全日制用工等特殊用工形式，即使未签订劳动合同，劳动仲裁也可能不支持劳动者的诉求。因此，劳动者在维权前需要明确自己的用工形式，以便更好地制定维权策略。
五、综合建议与行动指南
- 积极收集证据：在日常工作中，劳动者应主动收集并保存与工作相关的证据，以备不时之需。这些证据将在未来的仲裁或诉讼中发挥关键作用。
- 及时咨询与行动：遇到问题或纠纷时，劳动者应及时向我咨询，了解自身的法律权益和维权途径。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。
- 理性维权：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激行为。通过合法途径维护自己的权益，是更为明智和有效的选择。
综上所述，未签劳动合同并不意味着劳动者一定能获胜诉。但只要准备好相关证据，并依法进行维权，劳动者的合法权益是有较大保障的。如果你有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。