领导故意找茬并不一定构成变相辞退，这需要根据行为的目的、表现、对员工的影响以及是否符合公司正常管理规范来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
可能构成变相辞退的情况
目的与行为表现：
- 如果领导的行为明显是以迫使员工主动离职为目的，比如频繁安排不合理的工作任务，或者设置几乎无法达到的工作标准，当员工无法完成时，又进行严厉的批评、惩罚或无理质疑工作成果，甚至使用侮辱性语言伤害员工自尊心，那么这种行为很可能构成变相辞退。
对员工的影响：
- 领导的行为导致员工工作环境恶劣，工作压力过大，心理承受巨大痛苦，无法正常开展工作。同时，公司对此类行为缺乏合理解释或解决措施，甚至无视员工的困境，那么这种行为也可能被视为变相辞退。
法律后果：
- 若此类行为严重侵害了劳动者的合法权益，如拖欠工资、未提供劳动条件等，劳动者有权单方面解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。此时，劳动者应及时收集证据，通过投诉举报、劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
可能不构成变相辞退的情况
正常管理与监督：
- 如果领导的行为是基于公司正常管理需要，对员工工作提出合理要求和批评，比如对考勤有明确规定并对迟到早退员工进行提醒和批评，那么这种行为属于合理的管理行为，不构成变相辞退。
普遍性与非针对性：
- 如果领导的行为并非针对特定员工，而是对所有员工一视同仁地执行某些规定或标准，比如为提高整体业绩而对所有销售人员提高业绩考核标准，那么这种行为属于公司普遍性规定，也不构成变相辞退。
法律建议与指导
- 保持冷静与理性：面对领导故意找茬，劳动者应保持冷静，理性分析行为性质与目的，不要轻易被情绪左右。
- 积极收集证据：及时记录并保存工作记录、领导批评的录音或聊天记录等关键证据，以便在需要时证明自己的权益。
- 依法维权：若确认构成变相辞退或其他违法行为，劳动者应依法向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 了解法律条款：熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，确保自身权益得到充分保障。比如，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
综上所述，领导故意找茬是否构成变相辞退需根据具体情况判断。劳动者应时刻保持警惕，依法维护自身权益，确保在职场中的合法权益不受侵害。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。