公司突然更改薪酬制度是否合法，需视具体情况而定，但通常需满足合法、合理、程序正当并与员工充分协商的原则。以下从多个角度对此问题进行分析：
一、合法性原则
遵守法律法规：
- 公司更改薪酬制度必须严格遵守国家法律法规，特别是《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定。薪酬水平不得低于当地最低工资标准，工作时间和加班工资的计算也必须符合法律要求。若新薪酬制度违反这些强制性规定，则显然不合法。
劳动合同变更：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬制度。因此，公司在更改薪酬制度前，应与员工进行充分协商，并取得员工的同意。若公司单方面强制更改，则可能构成违约。
二、程序正当性
民主程序：
- 根据《劳动合同法》第四条，公司在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保制度变更合法性的关键程序。若公司未履行这一程序，则可能因程序违法而面临法律风险。
告知义务：
- 公司应将新的薪酬制度公示或告知员工，确保其知晓并理解变更内容。未履行告知义务，新制度对员工不产生约束力。员工有权拒绝执行未被告知或未理解的薪酬制度变更。
三、对员工的影响及应对措施
员工权益保护：
- 面对薪酬制度变更，员工应首先与公司进行沟通协商，了解变更原因，并尝试达成合理共识。协商结果应以书面协议形式固定，以备后续可能的劳动争议处理之需。
- 若协商无果，员工应保留相关证据（如原薪酬制度、劳动合同、工资条、沟通记录等），以证明公司未经协商单方面更改薪酬制度的事实。
法律途径维权：
- 如公司强行执行新薪酬制度，损害员工利益，员工可向劳动监察部门投诉，要求其查处违法行为。劳动监察部门有权对公司进行调查，并责令其改正违法行为。
- 员工也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按原薪酬制度支付工资，并承担相应赔偿责任。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。
四、公司可能面临的法律后果
经济补偿责任：
- 若劳动仲裁或法院判决认定公司更改薪酬制度不合法，公司需按原薪酬制度向员工支付工资差额，并可能根据具体情况支付赔偿金。赔偿金的具体数额将根据员工的实际损失和公司的过错程度等因素确定。
行政处罚风险：
- 劳动监察部门在调查后，如认定公司违反劳动法律法规关于薪酬制度制定和执行的规定，可对公司进行责令改正、罚款等行政处罚。罚款的数额将根据公司的违法情节和造成的后果等因素确定。
综合建议
- 公司层面：在更改薪酬制度前，应充分调研市场情况，考虑员工意见，确保制度变更的合理性和合法性。同时，加强内部沟通，确保员工对新制度有充分了解，并履行必要的民主程序和告知义务。
- 员工层面：面对薪酬制度变更，应保持理性态度，积极与公司沟通协商。如遇合法权益受损，应及时寻求法律援助，通过合法途径维护自身权益。
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