未签订劳动合同的情况下，旷工的处理需结合具体情形判断，但核心原则是：用人单位仍可依据规章制度对旷工行为进行管理，但需注意证据留存及程序合法性。具体分析如下：

1. 未签合同不影响旷工事实的认定
   劳动合同的签订与旷工行为的定性是两个独立法律关系。即使未签合同，只要劳动者实际为用人单位提供劳动（如打卡记录、工作成果、同事证言等可证明劳动关系存在），用人单位仍有权依据内部规章制度（如考勤制度）对旷工行为进行管理。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签合同不影响事实劳动关系的成立。

2. 旷工处理的合法性需满足两条件

   • 规章制度合法：用人单位需证明规章制度（如考勤制度、奖惩办法）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已向劳动者公示（如培训签到、文件签字），且内容不违反法律强制性规定（如“旷工1天即开除”可能因显失公平被认定无效）。
     
   • 程序合法：处理旷工时需履行法定程序，如通知劳动者到岗、听取其陈述申辩、出具书面处理决定等。若直接以“未签合同”为由逃避程序要求，可能构成违法解除。

3. 未签合同下的特殊风险点

   • 双倍工资赔偿风险：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签合同的，需支付劳动者双倍工资（最多11个月）。若因旷工解除劳动关系，用人单位仍需承担未签合同的责任，除非能证明未签合同系劳动者原因导致。
     
   • 经济补偿/赔偿金计算基数：若旷工被认定为合法解除，经济补偿按劳动者实际工作年限计算；若被认定为违法解除，赔偿金为2倍经济补偿。未签合同不影响计算基数，但可能影响解除合法性认定。

建议：

• 对用人单位：立即补签劳动合同（可倒签至用工之日起，但需劳动者同意），完善考勤制度并留存证据（如旷工通知、回岗记录），处理旷工时严格履行程序。
  
• 对劳动者：若被以旷工为由解除，可要求用人单位出具书面解除证明，并核查规章制度是否合法、程序是否到位；若未签合同，可同时主张双倍工资赔偿。
  

如有具体细节（如旷工天数、规章制度内容、是否补签合同等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点。