核心结论：没有签订劳动合同的情况下，旷工的处理方式需结合事实劳动关系、用人单位规章制度及法律规定综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 若存在事实劳动关系，旷工处理需遵守用人单位有效规章制度

• 事实劳动关系认定：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要存在实际用工（如提供劳动、接受管理、支付工资等），即构成事实劳动关系。
• 旷工处理依据：若用人单位有合法有效的规章制度（如员工手册、考勤制度等）明确规定旷工的后果（如扣工资、警告、解除合同等），且该制度已通过民主程序制定并公示（或已告知劳动者），则可依据制度处理旷工行为。
• 例外情形：若规章制度未公示或未告知劳动者，或制度内容违法（如“旷工1天即开除”），则用人单位不得以此为由处罚劳动者。

2. 若用人单位无合法依据处理旷工，劳动者权益保护要点

• 未签合同的双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需向劳动者支付双倍工资（最长11个月）。
• 违法解除的赔偿金：若用人单位以旷工为由违法解除劳动关系（如制度不合法或程序违法），劳动者可主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
• 工资与社保权益：旷工期间，用人单位可按实际出勤天数支付工资，但不得克扣法定工资；同时需依法为劳动者缴纳社保。

关键提醒

• 证据收集：劳动者需保留工资条、考勤记录、工作证等证明事实劳动关系的证据；用人单位需证明规章制度已公示且劳动者知悉。
• 协商与投诉：双方可协商解决；若发生争议，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：若涉及具体纠纷，建议提供更多细节（如用工时长、规章制度内容、旷工天数等），以便进一步分析法律风险及应对策略。